SHLグローバルニュース

このコーナーは、イギリスのSHLグループがお客様に向けて発信している様々な情報を日本語に翻訳してご紹介するものです。主にグループの広報誌やユーザー向けネット配信、HPプレスリリースなどから記事をピックアップしています。海外の人事の現場でどんなことが話題になっているのか、人材マネジメントに関して海外企業はどんな取り組みをしているのかをお伝えすることで、皆さまのお役に立てればと願っております。

前回、サクセッションプランニング（後継者計画）のベストプラクティスについての記事をご紹介しましたが、今回も同じテーマの記事です。

第367回　リーダー異動の鍵はコンテクチュアル・アプローチ

経営幹部の後継者計画に運任せは通用しません。コンテクチュアル・アプローチが必要です。

イシャ・ゴエル
2022年11月24日

経営幹部の後継者計画は、新しいリーダーを特定し、その人たちが役職を引き継げるよう育成するプロセスです。幹部交代の際にもすべての業務が円滑に進むようにするための、セーフティネットとして機能します。

多くの大企業は、リーダーシップのパイプラインと継承という重要な問題に焦点を当てていません。大手企業の中には、トップ層の大規模な退職があり、年間 1 兆ドル近くのコストがかかったケースもあります。このような場合の最大のコストは業績不振です。外部から不適格なCEOを採用したり、知的資本が失われたり、社内昇進の後継者が準備不足だったり……。

貴社のリーダーシップの可動性を再考する

組織はより良くなることができるし（またそうしなければならず）、解決策はそれほど複雑ではありません。リーダーの成功の予測因子に関してこれまでに実施された最大かつ最も包括的な研究で、SHLは、組織がリーダーの異動と開発を再考する必要があることを発見しました。今日の環境は挑戦的なものです。しかし、コンテクスト（文脈・背景）を使うことで、組織はターゲットを絞った動的で機敏で正確なリーダーシップ戦略を展開できます。さらに私たちが発見したことは、後継者計画の仕事は、必要が生じるかなり前に始めなければならない、ということです。クラウス・シュワブ（世界経済フォーラムの創設者兼会長）は次のように述べています。
「新しい世界では、大きな魚が小さな魚を食べるのではなく、速い魚が遅い魚を食べる。」

規模に関係なく、市場の変化に迅速に適応できる組織は、競合他社より抜きん出ます。VUCAの世界で組織が生き残り、繁栄するためには、機敏で能動的で、変化に対応する必要があります。
CEO はいつか必ずオフィスを去ります。しかし、調査によれば、長い間、ほとんどの組織はCEOに代わる人を準備していません。

経営幹部の後継者計画で考慮すべき5つのこと

後継者計画は、最悪のシナリオと予告なしの状況に備えて組織を準備します。ゲームのトップに留まり、「リーダーシップの空白」がないようにするために、取締役会は、経営幹部の承継プロセスについて、以下の原則を考慮する必要があります。

  1. 将来の経営幹部プロファイルに沿った取締役会にする。
    十分に前もって取締役会の議論に関わり、彼らの期待を理解し、ビジネスの優先事項との整合性を確保することから始めます。これらの戦略的優先事項を、その役割に必要なビジネス上の課題、経験、およびパーソナリティ特性に関連付けます。経営幹部それぞれの成功プロファイルを作成し、それを基に社内外の人材を評価します。
  2. コンテクストと業界のベンチマークを考慮し、最良のプロセスを確立する。
    候補者の得意分野と能力開発分野を偏りのない目で多面的に見、そのコンテクストで何がうまく機能するかを捉えます。コンテクスト特有の関連コンピテンシー、経験、背後にあるパーソナリティ特性を評価します。取締役会の支持を得て、しっかりした計画とスケジュールを作成します。私たちの研究によると、コンテクストを考慮すると成功確率が4倍になります。
  3. すぐの交代を計画するだけでなく、プランB、C、Dを作成する。
    後継者計画は、人材パイプラインを作る継続的なプロセスです。将来にリーダーシップを発揮する可能性の高い優秀な人材（ハイポテンシャル人材：HiPo）を社内で特定することによって、短期的および中期的なリーダーを準備します。
  4. HiPo人材を育成し、クロストレーニングする。
    OJT、コーチング、メンタリング、スキルトレーニングを組み合わせます。成長を加速し、重大なギャップを埋める領域を特定することによって、次の世代のための将来に備えた人材パイプラインを社内で確保します。一人ひとりのニーズと組織の期待を満たすようカスタマイズされた能力開発計画を使用して、貴社の人材がそのポテンシャルを開花できるよう支援します。
  5. 後継者計画を取締役会の固定議題にします。
    経営幹部の後継者計画は、新しい経営幹部が任命された後も続く、継続的なプロセスです。取締役会に能力開発計画の進捗を知らせます。取締役会の戦略セッションを人材開発セッションとつなげ、戦略の変化があった場合に将来のリーダーに何が求められるようになるかの情報が伝わるようにします。

後継候補者は、一朝一夕に出現するものではありません。有能な後継者は、何年にもわたる計画、教育、指導の産物です。この投資によって、組織は、高業績達成に向けた戦略的優先事項の実行に必要なリーダーシップを継続的に強化できます。

（© SHL. Translated by the kind permission of SHL Group Ltd. All rights reserved）

訳者コメント

原文はこちらです。
https://www.shl.com/resources/by-type/blog/2022/the-key-to-your-leadership-mobility-is-a-contextual-approach/
前回ご紹介した記事と内容的にかなり重なっているかもしれません。合わせてお読みいただき、貴社で取り入れられそうな点のヒントになれば幸いです。
また、コンテクストを織り込んでのリーダー配置について、SHLはMobilizeというシステムを開発しました。できるだけ早く日本語化されたものをご紹介したいと予定しています。

本年のこのコラムはこれが最後です。来年度も引き続きよろしくお願い致します。

（文責：堀　博美）

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