アセスメントに関するFAQ

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

4022017/10/11 面接

初めて中途採用を担当します。今まで新卒採用では集団面接を実施していましたが、中途採用の場合も集団面接は必要でしょうか?また、適性テスト等も必要でしょうか?

中途採用では、集団面接は馴染まない手法です。新卒採用に比べ、中途採用はプレゼンテーション能力が高い方が多く、騙されやすい傾向があります。ただ、集団面接で複数の応募者と同時に対峙すると、存在感などが比較できるため、(個別に会うよりも)印象評価がつけやすいと言えます。しかし、中途採用への応募者は社会人としての経歴をもった人たちであり、キャリアを尊敬すべき対象です。他の応募者の前で個人のキャリアを表に出すべきではないように思います。そのため、個人面接の実施が望ましいです。中途採用の面接の進め方については、「面接官セミナー 中途基礎編」にて詳しくお伝えしております。

また、適性テストは実施したほうがよいです。特にパーソナリティに関する部分は、ポテンシャル(素質)についての自己理解像が得られるために実施すべきだと思います。(募集職種や職位にもよりますが)将来の管理職候補として選抜したいのであれば、重要な情報になるためです。たとえば、一人で行動することがとても好きで、他者の面倒をみたり指導したりすることに全く興味がないと言っている人がいたとします。果たして管理職というポジションに向いているか、という観点で確認するための材料になります。

文責:小松弓恵

面接 カテゴリのセミナー: 面接官セミナー新卒基礎編中途基礎編

4012017/10/04 エントリーシート

採用担当者になって間もない者ですが、当社の採用を見直していて、昔から変わらない選考をずっと続けていることに気づきました。特に、10年近く同じエントリーシートを使っていることに驚きました。現在、他社さんではエントリーシートをどのような形で使われることが多いのでしょうか?

エントリーシートの使い方ですが、大きく2つの方向に分かれているという印象です。

  1. インターネットによるエントリーシートを実施。言葉の自動解釈が行われ、評価尺度別に学生を序列化して選考情報とする
  2. 手書きによる会社独自のエントリーシートを実施。会社に合うかを見るための情報源や面接等の参考資料としても活用する

前者では、面接や説明会等に呼びこむプロセスも自動化され、人手をかけずに済むようになります。AIの技術の発展と共に、益々選考の重要な役割をより担うようになるとみます。
一方で、採用においてはアナログ的な情報がより重視される傾向があります。後者のようなエントリーシートは、個性を見る上で参考になるため、一定の企業では根強く使われるだろうと思われます。このようなエントリーシートの使い方を始めとした各採用選考の特徴については、「新卒採用担当者入門セミナー」でもお伝えしております。ぜひご参照ください。

文責:小松弓恵

エントリーシート カテゴリのセミナー: エントリーシート評価者訓練コース

4002017/09/27 面接

お恥ずかしいことですが、当社は面接に対しての基準が全くありません。転職したばかりの私は「基準作成の重要性」を訴えるのですが、一笑に付されてしまいました。どのようにすれば説得できるでしょうか。

優れた考えをもつことと、その考えを相手が受け入れることとは次元の違う問題です。基準をもってことにあたるべきだという考えが(仮に)どんなに優れたものであったとしても、訴える人のプレゼンス(存在感)が弱いと結果につながりません。アドバイスとしては、強い影響力のある人を味方につけて、その人の口を通して同じことを言ってもらうことです。この方法は有効です。強い味方を作ってください。

文責:峯 孝奈

面接 カテゴリのセミナー: 面接官セミナー新卒基礎編中途基礎編

3992017/09/20 パーソナリティ検査

システムエンジニアに一般的に求められる資質として、貴社のパーソナリティ検査OPQではどの項目があげられるのでしょうか?

プログラマーに求められる「緻密さ」「几帳面」「計画性」などに加えて、システムエンジニアには「指導力」「説得力」「協議性」などが求められます。営業的な場面、プロジェクトをまとめる場面が加わるからだと思われます。ただ一口にシステムエンジニアといっても、会社ごとに調べていくとかなりの違いがあり、一般的にいえばそうなるだろうという意味でご理解ください。実際には、貴社社員データ等を用いて分析し、基準を明確にすることをお勧めします。

文責:峯 孝奈

パーソナリティ検査 カテゴリのセミナー: OPQ解釈(東京) (大阪) (名古屋)

3982017/09/13 面接

当社は学生からの知名度が低い企業です。よって、採用面接では「志望度・入社意欲の高さ」を重視していますが、実際には入社後に早期退職する者が減るどころか、むしろ増えているというのが実情です。志望度や入社意欲の高さは面接でどのように見極めたらよいのでしょうか?

例えば、今日A社の面接を受けた時点ではA社が「第一志望」であった。しかしながら、翌日B社の会社説明会に参加してB社のことを知ると、B社が「第一志望」になった。それでは、A社の面接で「御社が第一志望です!」と言ったのは嘘だったのか?といえば、その時点ではそれは本心だった。
このように、志望度や入社意欲というものは「日々変化するもの」であるため、仮に面接の時点で志望度を見極めることが出来たとしても、実際にはその応募者が入社するかはわからないのです。
入社後の定着率が悪い、ということが課題であれば、面接で志望度を正確に見極めることに着目するのではなく、なぜ早期退職者が多いのか?能力不足、労働環境、人間関係など、何が原因なのかを突き止め、そのことに対して手を打っていくということが優先事項であると言えるでしょう。
その上で、目の前の応募者は適性があるだろうか?といった観点で評価すると同時に、応募者に対しても、会社の良い面ばかりでなく、ネガティブな面もしっかりと情報提供した上で入社の意思を固めてもらうことが必要であると考えます。

文責:峯 孝奈

面接 カテゴリのセミナー: 面接官セミナー新卒基礎編中途基礎編

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