アセスメントに関するFAQ

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

4272018/04/18 分析

現在、グループディスカッションの合格者に対して、1次面接に進む前に適性検査を受検してもらっています。実施のタイミングとしては、適切なものなのでしょうか?

この場合は、適性検査の目的に何に置くかによって回答が異なるかと思います。効率的かつ低コストで採用を実施したいということであれば、ある程度応募者を絞った段階で実施するのも、選択肢の一つだと考えます。

一方で、今後の施策を行う上での検討材料とするなど、選考以外の場面で適性検査の結果を活用されることもあるかと思います。その場合、選抜後に得られたデータはある種の欠損が生じるため、活用の際に不都合が生じる場合があります。詳しくは「統計分析セミナー」にてご紹介いたします。

文責:藤原明香

分析 カテゴリのセミナー: 統計分析セミナー

4262018/04/11 面接

当社はキャリア採用を行っています。新卒採用と異なりキャリア採用で気を付けるべき点などありますでしょうか?

応募者が自社にとって適切な人材かどうか見極める視点としては、「仕事を遂行する能力があるか」という視点と、「組織に馴染むか」という視点があります。
ある程度仕事経験があり、仕事をする上での軸が醸成されているキャリア採用の場合、後者の「組織に馴染むか」という視点がより一層重要になります。
面接において「組織に馴染むか」どうかを確認する場合、「志望度の高さ」や「業務への理解」の質問がメインとなるかと思いますが、ぜひその応募者が仕事をする上で大切にしている「価値観」や「モチベーションリソース」についても関心を寄せてください。どういう組織であれば本来持っている実力を発揮できて、どういう組織であれば発揮できないのかのヒントが得られます。

文責:藤原明香

面接 カテゴリのセミナー: 面接官セミナー新卒基礎編中途基礎編

4252018/04/04 その他

超売り手市場が続いている昨今の新卒採用市場ですが、学生を惹きつけるための施策はありますでしょうか?

先日学生から面白い話を聞きました。その学生はまず採用担当者の左薬指をチェックするとのことでした。結婚をしているということは、「プライベートを充実させる時間がある=仕事に忙殺されない」「結婚できる=恥ずかしくない程度の収入がある」という発想になるようです。

それは冗談のような話ではありますが、個人的には、学生と接する社員が「生き生きと仕事のことを語る」に尽きるのではないかと思います。とはいえ、現在進行形で仕事に苦労している社員の方にとって、仕事について生き生きと語ることは難しいと感じられる方もいらっしゃるようです。仕事の魅力は、現役を退き、感慨深く昔の苦労を振り返る時に、改めて実感できるものなのかもしれません。個人的には、言うは易し行うは難しの典型であるとも思います。

文責:藤原明香

4242018/03/28 面接

今まで自由記述と総合評価のみ記載することを面接官に依頼していたが、基準を設定し、客観面接に取り組みたいと思っています。今までと全く異なる評価シートを使って評価をするよう面接官に依頼する際、何に気をつけたらよいでしょうか。

説明の機会を設けることが重要です。なぜシートを変更したか、面接官にどのようなことを期待したいか、どのように面接に臨んでほしいか、などについて面接官に伝える機会を設けてください。マニュアルや書面だけで伝えても、なかなか人の評価の仕方は変わりにくいものです。変更の目的や理由、変更点を具体的にお伝えいただくことが重要です。その際、応募者に近い年齢の社員に協力いただき、模擬面接映像を撮影し、評価の目線合わせができると、面接官がより自信を持って評価をする可能性が高くなると思われます。当社の「面接官セミナー新卒基礎編」でも同様の評価演習をとり入れております。ぜひご参照ください。

文責:小松弓恵

面接 カテゴリのセミナー: 面接官セミナー新卒基礎編中途基礎編

4232018/03/14 グループ討議

当社の新卒採用では、グループディスカッションを実施しています。面接などに比べ、従来のグループディスカッションのやり方では、応募者の志望度を高められていない気がします。どうすればグループディスカッションで応募者の志望意欲を高めることができるでしょうか。

グループディスカッションという集団に対する選考において、応募者の意欲を高めることと、客観的な評価をすることの両立は非常に難しいです。どちらかに偏らざるを得ないでしょう。もし評価よりも応募者の入社意欲を高めることを重視したいのであれば、以下の点を心がけるとよいでしょう。

  • 「場を盛り上げることが得意で、活躍している若手或いは中堅の現場社員」を各グループの進行役とする
  • 進行役が自己紹介をし、場の空気を和やかにした上でディスカッションに取り組ませる
  • 終わった後、進行役からフィードバックをする(グループ全体に向けて)
  • グループディスカッションとは別に、進行役と応募者が意見交換したり、応募者が進行役に(普段の業務を)質問したりできる時間を設ける
  • ディスカッションのテーマ選定理由を応募者に説明できるようにする
  • 応募者に対し、達成感を感じさせるような終わり方をする
  • 他者のいないところで、個別に具体的なフィードバックを伝える 

文責:小松弓恵

グループ討議 カテゴリのセミナー: グループ討議セミナー

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