アセスメントに関するFAQ

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

5102019/12/04 その他

360度評価を導入しています。部下や同僚からの評価が全体的に高いのに、上司からの評価が厳しい項目が多い方へのフィードバックに悩んでいます。この結果は、「上司との相性が悪い」ということでしょうか?

必ずしも上司との相性が悪いとは限りません。360度評価は、評価者の主観に委ねられます。以下の点に着目し、結果をご確認ください。

  1. 同じ上司が、他の部下を評価した結果と比較してください。
    全体的に評価が厳しい方である可能性があります。
  2. より上司が厳しくつけている項目をご確認ください。
    評価者にとって測定しにくい項目を厳しくつけてしまう場合があります。例えば、コーチングなどの項目は部下に対する行動であるため上司からは見えにくいです。「ご自身にとって判別不能な項目」を厳しく評価していないかを確認してください。普段からあまり部下を見ていない上司がつけると、全ての項目が「判別不能」となり、評価が厳しくなるリスクがあります。

いずれにしても、評価者にどのような意図で評価をつけたかを確認したほうがよいでしょう。以前、360度ツールを用いた研修を行った際、「部下への期待を込め、全体的に厳しく評価をつける」と仰る方がいらっしゃいました。当社のツールに関する解釈にお困りのことがありましたら、遠慮なく担当コンサルタントにご相談ください。

文責:小松弓恵

5092019/11/27 面接

Skypeなどのオンライン面接で気をつけるポイントを教えてください。

面接官として気をつけるポイントは5つあります。

  1. 面接開始前のアイスブレイクを入念に行う
    →オンライン面接に不慣れな応募者が多く、通常の面接よりも緊張しやすい。
  2. 実際よりも声が大きく感じる
    →応募者とカメラの距離が近いため、ボソボソと話す応募者の声もハッキリ話しているように聞こえる。
  3. 志望度は甘めに評価する
    →身振り手振りや前傾姿勢が画面から見えない時があり、応募者の熱意や意欲を感じ取りにくい。
  4. うなずきや笑顔は大袈裟なくらいがちょうどよい
    →面接官の反応や表情の変化が画面から読み取りにくく、応募者が不安を感じやすい。
    (自分の話が面接官に伝わっているのか分からず、必要以上に説明を補足したり、同じ話を繰り返したりする応募者もいる)
  5. 能力評価という点では、通常の面接と大差はない
    →「過去の経験を掘り下げる」という客観面接を実施する場合は、通常の面接と得られる情報に大差はなく、評価も大きく変わらない。

オンライン面接は選考の迅速化や交通費節約など、企業・応募者双方にとってメリットがあります。
上記の点に注意して有効活用してください。

文責:清野剛史

面接 カテゴリのセミナー: 面接官セミナー新卒基礎編中途基礎編

5082019/11/20 面接

面接で掘り下げたほうがよい話題と掘り下げないほうがよい話題、どのように見極めるべきか?

「プロジェクト性がある話題か」「採用基準に関わる情報が収集できそうか」という観点で見極めてください。プロジェクト性がある話題とは「目的や課題が明確で、多くの時間とエネルギーを費やし、成果創出や目標達成を成し遂げた話題」です。採用基準に関わる情報とは「(チームワークや論理的思考力など)自社の求める人材要件に合致するか否かを判断できるエピソード」です。掘り下げの途中で「これは違う」と思ったら、速やかに別の話題に移ってください。話題の選び方、具体的な掘り下げ方については、『面接官セミナー質問力向上編』で詳しく解説しています。

文責:清野剛史

面接 カテゴリのセミナー: 面接官セミナー新卒基礎編中途基礎編

5072019/11/13 面接

「面接で家族のことを聞いてはいけない」と言われるが、応募者の生育環境を聞くことで見えてくるものがあると思う。やはり質問してはいけないのか?

慶応義塾大学の安藤寿康教授の研究によると、人の行動や働きには、遺伝と環境がそれぞれ50%ずつ影響を与えます。環境要因が50%と考えると、生育環境を聞くことで多くの情報が得られるでしょう。しかし、面接においてその質問はNGです。生育環境は本人が自由に選択できない、つまり本人の責任に帰すことができない場合があるためです。また、面接官の偏見が入りやすく、能力や適性以外の要素で判断しかねないためです。就職差別につながる恐れもあるため、生育環境に関する質問は避けましょう。厚生労働省がガイドラインを出していますので、こちらも参考にしてください。

■公正な採用選考の基本(厚生労働省)
https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm

文責:清野剛史

面接 カテゴリのセミナー: 面接官セミナー新卒基礎編中途基礎編

5062019/11/06 グループ討議

採用選考にグループ討議を取り入れている会社の具体的な活用方法を教えて欲しい。

私が過去担当した大手小売企業の事例です。この企業の新卒総合職は入社後1年間、店舗で販売経験を積んだ後、店長として予算管理、販売計画の立案、スタッフのマネジメントに携わります。

  • 採用基準を作るために、活躍店長とその他店長の適性検査結果を統計分析した結果、問題解決力と統率力に有意な差が見られた。
  • 一方、過去の内定者を分析したところ、状況適応力(様々な顧客に柔軟に対応する力)が高い接客型人材であることが分かった。
  • そこで、店長に必要な問題解決力と統率力を見極めるべく、採用選考にグループ討議を導入。
  • マーケティング資料を分析して販売戦略を練り上げる模擬会議形式で実施。1グループ6名。資料読み込み10分+討議40分。事前に定めた評価指標に該当する言動数をカウントして評価。

その年に採用した新人は配属当初、「理屈っぽくて接客に向かない」との声が現場から出たそうですが、1年後の店長としての躍進ぶりを見て、徐々に不満の声は消えていったそうです。グループ討議を適切に活用した事例の1つです。

文責:清野剛史

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