アセスメントに関するFAQ

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

3462016/08/24 面接

学生さんの本質を見抜く、心理的作戦、誘導などがあるのでしたら教えて頂きたいです。

よく聞かれる質問です。例えば、面接で素晴らしい成果を出していると思ったものの、話を聞いていくとその人ではなく、他のメンバーの寄与するところが大きく、本人に期待した力がなかった、というような場合があります。掘り下げ質問をすることで事実が明らかになります。こうした質問の仕方にご興味をお持ちでしたら、ぜひ当社の 「面接官セミナー 新卒基礎編」 へお越しください。

また、前社長の清水の言葉がヒントになると思います。「嘘をつける状況や、環境を作らないということに尽きると思います。嘘をつけない状況とは、胸襟を開いて接するような場合です。人は本当に相手から信じられるとなかなか裏切れないという性質をもっています。そこを衝くのです。」個人的にも、応募者との信頼関係を築くことが遠回りなようでいて、その人の本質を知る近道なのではないかと思います。

文責:廣島晶子

面接 カテゴリのセミナー: 面接官セミナー新卒基礎編中途基礎編

3452016/08/17 その他

説明会の予約人数に対し、実際に会場に足を運ぶ学生はその半数くらいです。参加率を上げるにはどうしたらいいのでしょう。

説明会の参加率が100%という会社はほとんどありません。参加率を上げるために必要な努力すべきことを挙げてみましょう。

  1. メールで「あなたは当社の*月*日の説明会に予約していますよ」と伝える
  2. ある条件で序列化した結果、「あなたはその序列の上位者なので呼びたい」と伝える
  3. 前日に電話などの方法で、人間が出欠の確認をする
  4. 会社説明会に「魅力」を持たせる。(業界のことがよくわかる講演など)
  5. 会場で適性検査を実施し、その結果をフィードバックする旨を伝える

などでしょうか。良い事例をお持ちの方がいらっしゃいましたら、ぜひご紹介ください。

文責:廣島晶子

3442016/08/10 分析

適性検査データを用いた分析を独自でやりたいと思いますので、アドバイスをお願いいたします。

適性検査をご利用いただきありがとうございます。今回は、どのような目的で分析を実施されるのでしょうか。

例えば、広報活動の振り返りのために応募者集団の特徴を知る、各選考段階で働いている評価基準を知る、内定者集団の特徴を知る、などがあります。これらの目的であれば、当社の 「統計分析セミナー」 でご紹介している手法が有効です。ぜひご検討ください。

また自社内で分析を実施する場合には、昨年との比較が主になるかと存じます。当社は業界別の応募者や全国母集団のデータを保有しておりますので、そうした集団と比較することが可能です。分析の目的によっては当社にご依頼いただいた方がよい場合もございますので、ぜひ一度担当コンサルタントへご相談ください。

文責:廣島晶子

分析 カテゴリのセミナー: 統計分析セミナー

3432016/08/03 グループ討議

グループ討議での選考の基準は何を目安にすればよいのでしょうか。発言回数や印象ですか?

グループ討議を通して、応募者の何を見たいのかによって基準は変わります。
発言の量は積極的に課題に取り組む度合いや、同じような会議の場でどの程度積極的に発言するかを見ることが可能です。印象であれば、会社に馴染むかどうかを見ることができるでしょう。

また、どのような討議テーマを与えるかによっても、見られるものは変わります。当社保有のグループ討議題材は、どの商品を発売するかなどのテーマが与えられ、それに関する資料を読み込み、グループで1つの結論を出すように求めます。このやり方ですと、次の3つの基準で評価をすることが可能です。

1つ目は論理的か、オリジナリティのある見方がなされているか。
2つ目は議論全体の流れを左右するような働きをしているか。
3つ目は、話しやすい雰囲気作りに貢献しているか。

ご興味をお持ちいただけましたら、ぜひ 「グループ討議セミナー」 へお越しください。学生の討議している映像を見ながら、評価の仕方について詳しく解説しています。

文責:廣島晶子

グループ討議 カテゴリのセミナー: グループ討議セミナー

3422016/07/27 その他

引き継いだばかりの新卒採用担当者です。当社の採用では、「リーダーシップの発揮できる人」「自ら行動を起こせる人」を評価したいと考えています。今までは面接のみを実施していたようですが、他にもこのような人を評価できる手法があれば教えてください。

面接でリーダーシップを評価する場合、過去にリーダーシップを発揮した経験を尋ねることが多いです。ただ、新卒採用の場合は学生時代のリーダーシップ経験を問うことになります。学生時代の経験と仕事で求められるリーダーシップは必要な資質が異なる場合が多いため、慎重に評価する必要があります。リーダーシップを評価しやすい選考手法はグループディスカッションです。複数の人と共に物事に取り組む際、どのような言動で貢献できるかを確認することができます。ただし、グループディスカッションは他メンバーの影響を受けやすいため、「自ら行動を起こせるか」を評価する場合は、通常のグループディスカッションのやり方だと評価しにくいです。グループで取り組む内容だけでなく、個人で取り組む演習を入れる必要があります。このように、選考手法によって評価しやすい能力が異なりますので、選考手法の特徴をうまく活かして評価することをお薦めします。引き継いだばかりの方は不安を抱くことが多いと思います。当社の「新卒採用担当者 入門セミナー」にご参加いただけると、新卒採用担当者として必要な情報を得ることができます。

文責:小松弓恵

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