アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
面接では「入社します」と話していたのに入社辞退をされてしまうことが多くあります。仕方がないものだと割り切るしかないのでしょうか。
だいぶ昔にはなりますが、当社創業社長が「逆面接」という方法を開発し、当時本も出版しました。
質問を受け付けるということは多くの会社が行っていることかと思いますが、「逆面接」では応募者に対して強制的に「質問する権利と時間」を与えて、面接官がそれに対して回答をしていきます。その際に応募者が質問してくる内容や、聞き方などから、「質問力」や「自社への興味関心」の程度を測定しようというものです。
通り一遍の質問であれば志望度はあまり高くなく、入社をイメージした具体的な質問であれば志望度は低くはないと判断でき、辞退可能性を予測することができます。実施方法が特殊ではありますが、ご興味がありましたら、当社コンサルタントにご相談ください。
文責：大野雅史
面接について体系的に学んだことは特にありませんが、独学でも十分できていると感じています。トレーニングを受ける必要性はあるのでしょうか。
コミュニケーション能力が高い方であれば応募者との対話も問題なくでき、面接を行っていくうえで特に不都合を感じないということもあるかもしれません。結論を言えば、独学で問題ない部分と、トレーニングを受けた方がより効果的である部分があります。
これまで何度かこのコーナーでもお伝えしてきましたが、「主観面接」に関してはトレーニングの必要はありません。対話さえうまくいけば、評価については面接官の主観で判断すればよいからです。一方で「客観面接」に関しては、やはりトレーニングの必要があると考えます。自然に身につくものではないためです。
自社の面接の方向性が、自社との相性を評価したいのか、自社で活躍してくれるかを評価したいのかによっても変わってくるかと思いますが、後者であれば「客観面接」の基礎トレーニングを受けることをお勧めします。
文責：大野雅史
少しずつコロナの問題も落ち着いてきていると思いますが、今後「面接」は対面、オンラインのどちらになっていくのでしょうか。
アセスメントセンターを実施したいが、候補者を長時間拘束できない。短時間で実施できないか。
アセスメントセンターは、複数の評価者(アセッサー)が、複数の測定ツールを用いて、複数のコンピテンシーを評価する、人材アセスメントの手法です。特に、管理職・経営層の選抜試験として用いられ、候補者はプレゼンテーション、コーチングロールプレイなど、仕事場面を模した様々な演習に取り組みます。
ご質問への回答ですが、短時間での実施はお勧めしません。例えば当社の場合、アセスメントセンターでは、1つのコンピテンシーを必ず2つ以上の演習で評価するようにしています。ある演習で発揮されたコンピテンシーが、別の演習では発揮されないケースも少なくないためです。（”部下”と対話する演習では積極的に自分の意見を主張するが、”社外の利害関係者”と対話する演習では意見を主張できない、など）
短時間の実施では、評価に足る十分な行動証拠が得られません。ましてや、候補者は管理職や経営層など、今後の事業経営・執行に大きな影響力を持つことになる人材です。アセスメントセンターの実施には、候補者を厳選した上で、しっかりと時間をかけることをお勧めします。
文責：清野剛史
過去と現在のパーソナリティ検査の結果を比較することで、本人の成長度合いを測ることは可能か。
パーソナリティ検査で測定しているのはあくまで自己認識なので、点数の変化を「成長」と捉えることはできません。自己認識ではなく、行動の変容こそが「成長」だからです。そのため、行動の変容が見られたかどうかを、360度評価など第三者の視点も含めて確認するとよいでしょう。
話が少し逸れますが、パーソナリティ検査の点数の変化(自己認識の変化)にも大きな意味があります。例えば、当社のパーソナリティ検査に「行動力」という尺度があります。活発さを示す尺度ですが、もし得点が下がったのであれば何か理由があるはずです。「仕事で大きなミスをして自信をなくした」「同僚よりも行動力が圧倒的に足りないと気づいた」など、これまでの自己認識像を揺るがすような出来事が起きた(起きている)かもしれません。1on1面談などでその点を掘り下げ、必要な支援を行うことで、成長につながる可能性は十分にあります。
文責：清野剛史
パーソナリティ検査カテゴリのセミナー：OPQ解釈(オンデマンド)
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