アセスメントに関するFAQ

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

3512016/09/28 面接

営業部門に向いている人、管理部門に向いている人など、職種別面接テクニックがあればお聞きしたいと思います。

まずは、営業部門(または管理部門)に向いている人がもつ特性をはっきりさせてください。その上で、その特性をもつかどうかを面接で確認します。例えば、営業部門の特性を定義した結果、それが「達成志向性」であったとします。面接でこれを確認する技術としては、次の三つがポイントになります。

  1. 過去の事実、実績を確認する
  2. 対話の中で実際にとっている行動を観察する
  3. 性格や価値観をみて特性の裏づけをとる

1.は「今までで最も難しい目標に挑んだ事例を話してください」から始めて、「どうしてそれを発意したか、計画段階で行ったこと、実際にとった行動、最大の壁、その壁をどう乗り越えたか」などを話させてゆきます。この内容をよく吟味すれば、その人の達成志向性の度合いが判断できます。

2.は今述べてきたような(面接での)課題への取り組みかたをよく観察するのです。適当なところで切り上げるタイプと、課題を完璧にやり遂げようとするタイプなど、人によって達成志向性の強弱が、同じ話題を与えたときの取り組み方にあらわれます。現にとっている行動を評価の基準にします。

3.は達成志向性に関係する性格的な特徴である「競争性」「上昇志向」や価値観の特徴である「挑戦」「称賛」などについて、そのタイプの人であるかどうかを別な事例をあげさせて裏付けをとります。ある特性についての状況証拠をとるという意味があります。

文責:河合靖弘

面接 カテゴリのセミナー: 面接官セミナー新卒基礎編中途基礎編

3502016/09/21 その他

もうすぐ内定式を控えているのですが、内定を出した学生に対する有効なフォローの方法があれば教えてください。

残念ながら、すべての学生に対して有効となる、万能な内定者フォローの施策は存在しないと思います。なぜなら、応募者によって貴社を就職先に選んだ理由は異なり、また貴社に対してどのような情報を求めているかも異なるからです。

あくまで私の個人的な考えですが、学生モニター(当社主催の「 面接官セミナー 新卒実践編 」に協力いただいている学生)と接していると、最近の学生は「就職することへの漠然とした不安」を持っているように思います。絶対的な正解が存在しない中で、自分の選んだ選択肢(就職活動や就職先)は本当に適切だったのか、ということに悩んでいます。

こうした不安を払拭させてあげるひとつの方法として、学生が選んだ進路である、「貴社で働くことのイメージを持たせてあげる」ことが、有効となるのではないでしょうか。「(あなたの)どのような点を高く評価しているのか」「(あなたの)強みが、当社でどのように活かすことができるのか」などを、できるだけ具体的な事例をもって伝えてあげるとよいでしょう、自分が評価された点と、それが(これから携わることとなる)仕事に対してどのように役立つのかを知ることで、社会人になることへの不安が払拭され、貴社で働くことへの自信を持つことができると思います。

文責:河合靖弘

3492016/09/14 分析

入社時に受検している適性テストなどのデータを使って、将来、職務評価との分析をしてみたいと思っています。分析のタイミングとしては、入社後どのくらい時期が適切なのでしょうか?

分析に適切なタイミングというものが明確に定められているわけではありませんが、もし新卒入社社員を対象とするのであれば、業績や成果の差が、同期との間ではっきりと分かれてくる時期が望ましいでしょう。また、職務評価と適性検査データとの統計分析を行う際には、過去3期分のデータといった、複数年の職務評価データの平均点を分析に用いるのがよいでしょう。単年の職務評価だと、その年の運・不運など、偶然の要素が職務評価に影響を与えている可能性が高まります。
過去に私が関わった分析では、エンジニア職のパフォーマンス分析の際に、入社5、6年目のエンジニアに対し、過去3回分の職務評価の平均データを用いたことがありました。分析のタイミングとしての、ひとつの参考になるかと思います。

文責:河合靖弘

分析 カテゴリのセミナー: 統計分析セミナー

3482016/09/07 その他

人事異動があり、10月から自社の新卒採用担当者を務めることになりました。ただ、採用に関しては全くの素人です。来年の新卒採用に向けて、まずは何から始めるべきでしょうか。

新卒採用担当者は、応募者に対して貴社の魅力を伝えるフロントマンの役割を担うだけでなく、採用選考のスケジュールを調整したり、経営層に対して採用計画や結果の報告をしたりと、多岐にわたる業務への対応が求められます。どの時期にどのような対応をすべきか理解するためにも、ぜひ当社主催の「 新卒採用担当者 入門セミナー 」にお越しいただければと思います。

当セミナーでは新卒採用担当者に求められる基礎知識を、様々なワークを通じて体系的に学ぶことが可能です。また、参加者は新卒採用担当者になられたばかりの方が多いため、他社の悩みや取り組みについても知ることのできる、よい機会になることと思います。

新卒採用担当者はハードな業務も多いかと思いますが、貴社の将来の経営や人材にかかわる、非常にやりがいのある仕事だと思います。ぜひ担当に選ばれたことに自信をもっていただき、よい採用を実現させてください。

文責:河合靖弘

3472016/08/31 その他

説明会直後の一次選考や、その後の面接で不合格者には連絡をしていないが、連絡をするべきか。連絡をするのであれば、良い方法はあるか。

多くの企業は、落とすにあたって、個別の連絡をしませんが、失礼な話ではないか思います。

私は、落とすことになった応募者全員に適性検査の結果をフィードバックするとよいという持論をもっています。当社の「万華鏡」という商品は、このような目的に格好のものです。OPQの結果を自動解釈して、文章で受検者の特徴をコメントで作成してくれます。百人百様の文章を作ってくれるので、紋切型という印象にはなりません。
また、当社では担当した面接官が応募者に手紙を送っております。

文責:廣島晶子

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