アセスメントに関するFAQ

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

4952019/08/21 面接

人事部員の「人を見る目」を養いたいと思っています。アセスメントの観点で、どんな手順で何をすれば良いでしょうか。

まずは、人を「能力別」に見るように意識してください。"決断力"について、Aさんは「高」、Bさんは「中」、Cさんは「低」。"対人感受性"について、Aさんは……、というイメージです。どのような能力項目があるかは、当社の OPQ解釈コース面接官セミナー新卒基礎編 を参考になさってください。

次に、評価者として採用選考に入り、ご自身が評価した応募者の見立てを理由と共に記録しておいてください。そして、その応募者が入社してしばらく経った後、当時の記録を引っ張り出して答え合わせをしてください。

自分の見立てと現実を照らし合わせることで、人を見る目が養われます。

文責:清野剛史

面接 カテゴリのセミナー: 面接官セミナー新卒基礎編中途基礎編

4942019/08/14 パーソナリティ検査

研修効果の確認としてOPQデータを使うことはできますか?研修受講前と後で結果の変化を見ることで意識の変化を見ようと考えていますが意味があるやり方でしょうか。

使うことはできますが、あまり意味はありません。本人の意識が変化しても、行動、ひいては業績が改善されなければ意味が無いからです。研修の受講前、または研修未受講群と比較して業績や行動が改善され、そのきっかけを本人にヒアリングした際に研修の名前が挙がれば「効果があった」と言えるでしょう。
研修を通じた意識改革は手段であり、あくまでもゴールは業績・行動の改善であることにご注意ください。

文責:清野剛史

パーソナリティ検査 カテゴリのセミナー: OPQ解釈(東京) (大阪) (名古屋)

4932019/08/07 面接

客観面接で能力評価をする意義を社内で広めていますが、「個性的な人材が採用できなくなるのでは?」との声があります。どのような対応策がよいでしょうか。

「自社の業務遂行に必要不可欠な能力」のみを評価項目にするとよいでしょう。
例えば、営業職なら「目標達成に執着する粘り強さ」、総合職なら「新たな環境・職務に素早く順応する学習機敏性」など、自社に合った基準を定義してください。それ以外の要素(論理的思考力、緻密さ、創造力、等々)は面接官の裁量に任せましょう。様々なタイプの営業職、総合職が選抜され、多様性が担保されます。
ポイントは項目数を絞ることです。多いと、選抜される人材が均質化するか、面接官に敬遠されて機能しません。

文責:清野剛史

面接 カテゴリのセミナー: 面接官セミナー新卒基礎編中途基礎編

4922019/07/31 その他

他社で筆跡を選考基準の一部としているという話を聞きました。法的、人道的な問題はないのでしょうか?

当社の創業者である清水は、この点について以下のように述べていました。
「採用は基本的に営業の自由に帰属する問題です。誰を採用しても、逆に誰を採用しなくてもよいのです。問題は、性別、出身等、本人の責任に帰せない事実を理由に不採用にすることの社会的適否の問題です。筆跡は、吉田公一先生がいうように、書字行動の一部が紙に残されたものであり、そこから行動の適否を推測することは、公序良俗(道義上の要請)に反しないとみます。法律の問題はまったくないとみます。」
しかし、個人的には職務との関係が説明できない限り、応募者の筆跡を選考基準の一部として扱うことは避けるべきと思います。

文責:廣島晶子

4912019/07/24 その他

最近社内で「ラーニングアジリティ」つまり、仕事に対する学習意欲や適応力が高い人材の育成を考えています。ラーニングアジリティを面接や適性検査で見極めることは可能でしょうか。

素早く学習する能力に関しては、面接であれば短期間に大量の知識を吸収し活用した事例を尋ね、適性検査であれば法則性テストの得点が参考になります。しかし、SHLグループの「アジリティ」に関する考え方は、アジリティを持っている人が「誰か」ではなく、アジリティを「どのように」可能にするかを検討すべきである、というものです。詳細は堀 博美のSHLグローバルニュース (第275回 デジタル人材にとっては、「誰が」よりも「どのように」が重要)にてご確認いただけます。

文責:廣島晶子

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