アセスメントに関するFAQ

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

3942017/08/16 面接

限られた面接時間で、評価できる情報が少ないエピソードが続いた場合、どんどん話題を変えていってよいのでしょうか?それとも、1、2つのエピソードをとことん掘り下げたほうが良いのでしょうか?

基本的にはどんどん話題を変えていくよりも、1つ2つのエピソードについて、もうこれ以上情報は得られないと思うところまで掘り下げていくことをお勧めします。
可能であれば、事前にエントリーシートやパーソナリティ検査結果などに目を通し、どのようなエピソードを掘り下げると情報が得られそうかを検討することで、適切なエピソードを選択できる可能性が高くなります。「面接官セミナー 新卒基礎編」では、このような事前資料を読み込む演習を行っています。
一方、十分に質問をしているにも関わらず、評価できる情報がなかなか得られない場合ももちろんあります。その場合は、その能力についての評価は低くなります。

文責:廣島晶子

面接 カテゴリのセミナー: 面接官セミナー新卒基礎編中途基礎編

3932017/08/09 分析

当社の優秀な営業マンと、営業志望の内定者とで、適性検査データがまるで違います。それを周囲は「社会人と学生の差」と認識している傾向があります。この点についてどう思われますか?

応募者がその職務に抱くイメージが、実態と異なるということはないでしょうか。
例えば、海外とのやり取りが頻繁であるというイメージから外向的な応募者が多いが、実際の業務内容はデスクワークが多く、正確さやチェック能力が求められる、などの例が挙げられます。また、営業マンの適性検査データは過去の一時点での結果ですので、ハイパフォーマー像が過去のものである可能性もあると思います。市場環境や仕事で求められる要素が大きく変化した場合には、データの再取得と分析をお勧めします。
あるいは、「ヴィジョナリー・インタビュー」という手法を用いて、今後その職務に想定される変化を踏まえて採用基準を作成するという方法もあります。その他にも、「クリティカル・インシデント法」などによって職務を分析する手法があります。詳細はぜひ担当コンサルタントへお問い合わせください。各手法を体験するセミナーもご用意しております。

文責:廣島晶子

分析 カテゴリのセミナー: 統計分析セミナー

3922017/08/02 面接

当社では、適性検査の結果を人事部員の3者会議で判断して、1次面接へ進める人を決定しています。人数も多いため、パーソナリティ検査結果の中で、エネルギー、論理性、協調性の情報程度を面接員に伝えたいと思いますが、どのように思われますか。

エネルギー、論理面、協調性の3つとお書きいただいておりますが、バランス良くご覧になっていると思います。
ただ、気をつけていただきたいのは、エネルギーと協調性については、反比例の関係が傾向として見られます。どちらかが高いとどちらかが低い傾向にあるのです。この点に対しては、エネルギーを評価して次の選考へ進める、協調性を評価して次の選考へ進める、などと、2つの区分に分けられることをお勧めします。それぞれについて論理性をチェックして評価するとよいでしょう。
また、現在の3つの要素はバランスは良いのですが、その職務により求められる要素を特定することもご検討されてはいかがでしょうか。例えば、高業績者と低業績者を分ける要因を統計分析によって見つけることが可能です。詳細な手法については「採用担当者のための 統計分析セミナー」にてご紹介しております。

文責:廣島晶子

面接 カテゴリのセミナー: 面接官セミナー新卒基礎編中途基礎編

3912017/07/26 エントリーシート

現在、初期選考としてエントリーシートでスクリーニングを行っています。設問は一般的な志望動機や大学時代に力を入れたこと、といった内容なのですが、この内容で自社に合うかどうかを判断していることに不安を感じます。

エントリシートという選考手法にどのような役割を置くかによって、実施の仕方や設問内容は変わってくるかと思います。ただ、少なくとも「応募者が自社に合うかどうか」を確認されるのであれば、エントリーシートを読んだ際に、自然に書き手の側の熱意が伝わってきたか、同僚として一緒に働くことを刺激されたかどうか、という感覚をひとつの判断軸としてもよいかと思います。
もちろん、専門的な要素を確認するとしたら様々な考え方があるかとは思いますが、個人的には、エントリーシートは書き手でである応募者のメッセージを読み、一緒に働きたいと思えるかどうかを確認することが本筋だと考えています。

文責:河合靖弘

エントリーシート カテゴリのセミナー: エントリーシート評価者訓練コース

3902017/07/19 分析

採用後の効果検証を行いたく、採用時の適性検査データを蓄積しています。データを溜める際に気をつけるべき点はありますか?

  1. データ保存のルールを統一する
    「採用の効果検証」が目的である以上、データの取得(=採用時)からデータの分析を行うまで、ある程度の期間がかかることが予想されます。また人事異動によって、データ分析を行う前に採用担当業務を後任に引き継ぐ可能性もあります。いつ、誰が分析に着手しても困ることの無いよう、データにある各種フラグの意味など、一見しただけでは分からない情報は記録しておきましょう。
  2. データ保存のフォーマットを統一する
    データ分析を行う際、複数年の採用データをまとめて扱う可能性も出てきます。データを加工したり統合したりしやすいよう、保存する属性情報や選考フラグのつけ方(例:合格を1、不合格を0と表記する。面接評価点はA〜Dの4段階で固定する。など)を統一しておくと良いでしょう。
  3. 不要な属性情報は削除しつつ、データ分析に必要な情報を残す
    適性検査データには個人を識別できる情報が多く含まれます。各社の個人情報管理のルールに則り、データ分析において不要な氏名や連絡先などの情報は適切に管理(削除)してください。一方、選考参加時期や面接評価点など、「個人を識別できない情報」の範囲で、データ分析の切り口になる情報は多く残しておくと、後日に多様な視点で分析を行うことが可能となります。

文責:河合靖弘

分析 カテゴリのセミナー: 統計分析セミナー

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