アセスメントに関するFAQ

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

3652017/01/18 その他

当社では面接時の評価シートを毎年継続して使用しております。現場の面接官からも「評価シートが使いにくい」という声が挙がっているため、今年こそは改訂したいと思っているのですが、使いやすい評価シートを作るコツはありますか?

業務上、多くの企業の面接用評価シートを拝見する機会があります。現場の面接官から不満の声が上がったり、面接官毎の評価がぶれたりという問題を抱える企業の評価シートには、いくつかの共通点があります。今回は、代表的な点のみを3点挙げます。

  1. 面接官に与えられた面接時間と作業量のバランスが悪い
  2. 評価項目の定義が曖昧である
  3. 面接では掘り下げにくい能力を見ようとしている

2017年からリニューアルいたしました 「面接官セミナー 新卒基礎編」 では、より良い面接評価シートを作るためのコツをお伝えします。ご興味がございましたらぜひご参加ください。

文責:藤原明香

3642017/01/11 アナログ

能力的には申し分ないが、人間性が気になりマネジメントに推薦しがたい部下がいます。人格的な問題点を見抜くツールはないのでしょうか?

難しい問題ですね。当社が提供しているアセスメントツールの多くは、基本的に受検者の表面化された言動をもとに能力の有無を測定するプログラムであり、内面的な問題点をあぶりだすようなものではありません。
強いて挙げるとすれば、当社の「OPQ」のような受検者の自己認識を問うパーソナリティ検査を実施し、訓練されたフィードバックカウンセラーが、得られた結果を本人にフィードバックする中で感じられた違和感のようなものをフックに、日ごろの言動を振り返る以外にないような気がいたします。

文責:藤原明香

3632016/12/28 その他

社員の中で、経営幹部になるポテンシャルの高い人はどうやって見抜けばよいですか?成果の出ている人が大前提だとは思いますが……。

成果を出している人=ポテンシャルの高い人、とは限りません。現在パフォーマンスを出していても、将来幹部になり得るポテンシャルがあるかはわかりません。CEBグループでは、ポテンシャルの高い人材には、3つの要素を評価する必要があると言っています。

  1. 能力: より責任の重い上位職層の仕事を効果的に遂行できる
  2. 上昇志向: より責任の重い上位職層に就きたいと思う
  3. エンゲージメント: 組織にコミットし、挑戦的に課題に取り組み続ける

このうち、意外と見落としやすいのが2の上昇志向 です。本人に意欲がないと難しい、ということです。
尚、ポテンシャルの高い人を育成するには、サポート体制のある中でのリスクの高い仕事に取り組ませることが効果的ではないかと言われています。
ただし、企業によって求められる能力が異なりますので、まずは定義を決めることが重要です。詳しくは当社コンサルタントにお聞きください。

文責:小松弓恵

3622016/12/21 面接

採用基準を明確にして選考を行っても、実際には役員クラスが人格基準で見てしまい、採用担当者に苦言を呈することもあるかと思います。役員面接をどのような位置づけで行うケースが多いのでしょうか。

大きく2つのタイプに分かれるように思います。1つは役員面接を「儀式的なもの」として捉えているケースです。もう1つは、採否の権限を役員が握って離さないというケースです。前者の場合、学生が「自分は役員面接を経て採用された」という重いものを感じとってくれることを期待して、役員面接をしているのではないかと思います。後者のケースは、中小企業やオーナー企業に多いような印象を受けます。この場合、自社の仕事を知っている度合い、また自社に入社した人たちの良い(或いは悪い)事例をたくさん知っているという気持ちから最終判断を委ねているように思います。

文責:小松弓恵

面接 カテゴリのセミナー: 面接官セミナー新卒基礎編中途基礎編

3612016/12/14 その他

選考に時間がかけられない。応募者の母集団を効率よく形成するにあたって、希望する人材要件を反映させる方法が知りたい。

広告表現をするときに、プラス面を列挙すると、総花的になってしまい、希望する条件の集団をつくることは難しくなります。プラス面だけでなくマイナス面も挙げると、結果的にですが、選別機能をもちます。マイナス面に反応させるような仕掛けをうまく作っておくことがカギです。

文責:小松弓恵

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