学会発表論文

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新規事業開発をミッションとする組織における、リーダーの最適な組み合わせを探ることを目的に研究を行った。まずリーダーのOPQチームタイプをクラスター分析し、3つのタイプに分類した。次にエンゲージメントサーベイの結果を主成分分析し、5つの主成分得点にまとめた。リーダーとその上のリーダーのタイプの組み合わせを予測変数、エンゲージメントサーベイの主成分得点を基準変数として分析したところ、組み合わせによってどのようなエンゲージメントに影響を与える可能性があるかの示唆が得られた。

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本研究では、社員の強み・弱みの能力開発が、個人業績やワーク・エンゲイジメントに及ぼす影響を検討した。人事コンサルティング職社員に対して360度評価を実施し、「強みの伸長に取り組む群」「弱みの改善に取り組む群」「統制群」の3群に分け、「強みの伸長群」と「弱みの改善群」に対して3カ月間の能力開発面談を行った。その結果、能力開発に取り組まなかった「統制群」と比較して「強みの伸長群」「弱みの改善群」ともに個人業績が向上したが、「弱みの改善群」はワーク・エンゲイジメントが低下した。

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本研究では、1）IT人材全般に必要とされる知的能力が何か、2）職務内容（ソフトウェア/ハードウェア、コーディング有無）・役職によってパーソナリティの違いがあるか、3）職務内容によってスキルレベルに関係するパーソナリティに違いがあるかを検証した。結果,「暗算」「法則性」「命令表」「暗号」能力が必要とされ、職務内容や役職によってパーソナリティが異なり、また職務内容によってスキルレベルと関係するパーソナリティも異なることが明らかとなった。

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本研究ではコロナ禍が新卒採用応募者にどのような変化をもたらしたかについて、質的な面での検証を試みた。
複数業界の新卒採用応募者について、2020年卒と2022年卒のデータをランダムサンプリングし比較したところ、個別の業界のみで見られた差と共通して見られた差があった。
前者は採用中止業界からの応募者層流入や採用広報・コロナ禍による業界イメージの変化によるもの、後者はコロナ禍で学生生活が変化したことによるものと推測される。

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本研究では、経営層・管理職のパーソナリティ傾向（マネジメントに関する合成尺度を含む）について検証を行った。
役職レベル別の比較をした結果、一般的に「リーダー」としてイメージされる役割行動に近いOPQパーソナリティ尺度および『マネジメント資質』尺度において、経営層・管理職と役職なしとの間に差が見られた。次にクラスター分析によって役職者のタイプ分けを行ったところ、タイプによって特徴的なPMCには違いがあり、PMCのモデルの通り、場面(企業・役職・職務内容等)によって、必要なコンピテンシーは異なることが示唆された。

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本研究では企業内人材に特化してイノベーション人材のパーソナリティ、価値観からみたタイプについて検証を行った。クラスター分析(k-means法)をもとに3つのクラスターに分類し、それぞれに共通する特徴、及びそれぞれが異なる特徴を明らかにした。分析の結果、イノベーション人材には複数のタイプがいることが示され、イノベーション創出を効果的に行うために、パーソナリティ、価値観をもとにした人材の選抜やチーム編成等の可能性も示された。

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本研究では、営業職に求められる能力が時代によって変化するのか、その変化は業種によって異なるのか、商社と証券の2業界を抜き出し検証を行った。営業職従事者をK-means法を用いて4つのタイプに分類し、各評価におけるタイプの割合が'99〜'08年の10年間と'09〜'17の9年間でどう変化するのかχ二乗検定を用いて分析した。分析の結果、営業職に求められる能力は年代によって変化し、その変化は業種によって異なることが示された。

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本研究では、性別によって昇進意欲がどのように変化するのかを、はじめて就職するタイミングの学生時（就職活動終了後）と就職後（入社半年以上経過）2時点の縦断データを用いて検証した。分析の結果、「昇進」「ステータス」へのモチベーションは、学生時には男女で差はみられず、また男性は就職後も変化がしなかったのに対し、女性は「ステータス」へのモチベーションが就職後に大きく減退することがわかった。

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新規事業創造人材の行動特性を明らかにするため、パーソナリティ検査を用いて検証を行った。併せて、独立起業家と企業内新規事業創造人材の特徴が異なるか検証した。
独立起業家と企業内新規事業創造人材で共通している特徴は、イノベーター等の先行研究と概ね一致したが、一部反対の特徴を示した。
独立起業家と企業内新規事業創造人材を比較した結果、「独自性」と「計画性」で有意な差が見られた。また、両者をクラスター分析にかけた結果、研究者タイプと革新派タイプに分類されたが、独立起業家と企業内新規事業創造人材の割合に違いは見られなかった。

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パーソナリティから予測された潜在ストレス要因の妥当性検証および、高ストレス環境下での周囲からのサポートの効果を検証した。 潜在的ストレス要因と実ストレス要因が合致した環境は、周囲からのサポートの有無によらずストレス反応に差が見られ、妥当性が確認された。
ストレス反応とパフォーマンスの検証では、高ストレス環境と同僚や家族・友人からのサポートはそれぞれ独立してパフォーマンスに影響を与えることがわかった。一方、上司からのサポートについては、高ストレス環境であればパフォーマンスに影響する可能性が示唆された。

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「グローバル人材」に求められる「異文化理解・活用力」を獲得するための資質(グローバル適性)について考察を行った。「グローバル適性」の高い集団として総合商社内定者とJICA内定者の特徴を検証した。また、その他一般的な企業で、海外勤務志望度についてのアンケートを行い、海外勤務志望度の高い集団と低い集団を比較した。双方の結果から、「会議や交渉の場で他人を説得することを好み、確立された価値や伝統に固執せず、妥協でき、失敗を怖れず、野心的な目標を持って努力する」という人物像が「グローバル適性」が高いと考えられる。

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産業組織場面における創造力測定の意義について改めて考察するため、創造力テストの測定領域の確認と仕事場面における創造的な行動と創造力テストの関係を検証した。
創造力テストの測定領域は論理型能力テストと比較的独立していることが分かった。
また、仕事場面で実際にユニークなアイデアを出し、視点の多様性を発揮している人は創造力テストの得点が高かった。

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本研究では、意思決定における問題の本質の見極めと判断の過程に業務経験と個人の特性(パーソナリティ・知的能力)がどのように影響するか検証を行った。
業務経験の多さは、意思決定にあたってより本質を見極めて的確に判断を下すことにポジティブな影響を及ぼすことがわかった。
個人の特性の影響については、よりデータ数を重ねて検証していく必要がある。

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新規学校卒業者にとって就職は大きな転機であり、入社後の様々な経験を経て自己イメージが確立していく中で、適性検査の結果も変わる可能性がある。本研究では入社前後でパーソナリティ検査の結果がどのように変化するのか、またどの要素に変化が見られるのかを確認することを目的とした。
入社前後ではパーソナリティ検査の結果に中程度の相関が見られ、採用選考時に企業が適性検査を実施する意義が裏付けられた。また、尺度によって得点の変化に有意な差が見られたり、得点が低下する人の割合が多い尺度があることも明らかになった。

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本研究では、適性検査結果を就職活動中の受検者にFBした場合の自己理解促進の影響度を探索した。
FB形式(紙面/対面)によらず、自己効力感は上昇した。
普段人間への関心が薄いほどFBによって自己効力感が上昇する傾向が見られた。加えて、指導することを好む、野心的に取り組むという行動特性も関連することが分かった。

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リーマンショックによる新卒採用活動の変化が、学生の職業選択・職業決定にどんな影響を与えたかを検証する。IT業界・商社業界について、規模別に分け、リーマンショック前後の応募者のパーソナリティの比較を行った。結果として、各業界、規模で変化が見られた。各業界ともリーマンショック後は企業の求める人物像や業界の仕事内容と合致するような学生が応募してきていた。今後、何が影響を与えたかは精査していく必要がある。

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本研究では、面接者の属性(性別・年齢・職種)およびパーソナリティが面接評価に与える影響を検討した。手順としては、面接者に共通の面接場面の映像をみせ評価をしてもらった。
属性では年齢にのみ有意な差が見られたが、先行研究とは合致しない結果であった。
パーソナリティとの検証では、面接官が判断の根拠として挙げる情報のタイプとパーソナリティの関係性を検討し、一部でパーソナリティが影響を与えている可能性が示唆された。

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人事管理場面で価値観を測定することの意義を確認することを目的として、営業職における職業価値観と職務業績の関係および、職業価値観を調整変数としたパーソナリティと職務業績の関係を検証した。
営業職の価値観と業績の関係において、「達成」価値観が鍵になることが分かった。
「達成」を調整変数として業績とパーソナリティの関係を調べた結果、達成価値観の高低によって業績に関連するパーソナリティ特性が大きく異なり、「達成」高群では野心的で困難な目標に向かって働く人が、「達成」低群では物事を心配したり人に相談することなくどんどん決断を下していく人が業績が高かった。

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選択肢形式のインバスケットテストの開発と妥当性検証を行った。
開発については、蓄積された記述式の回答データを分類・整理し、専門家3名がそれぞれ選択肢原案を作成した。トライアルと項目分析を重ね完成させた。
能力検査(言語理解・計数理解、構造理解)との相関は高くなく、異なる側面を測定していた。パーソナリティ検査とはほとんど関係がなかった。職種との関係では、書類を扱うスタッフ職が高得点となった。ACにおける行動評価結果とでは、AC行動評価の「分析力」「創造力」と有意な相関が見られた。

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本研究では、コロナ禍における急速なオンライン化により営業適性も変化するのではないかと考え、サービス業、パルプ・紙メーカー、医薬品メーカー3社の営業職従事者のパーソナリティデータとコロナ禍前後の人事評価データとの関係を検証した。
結果として、コロナ前と後では異なるパーソナリティ因子が人事評価と関係しており、オンライン化による営業適性の変化が示唆された。

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イプサティブ形式(I形式)とノーマティブ形式(N形式)で測定結果に差が出るか、また作為への強度が異なるかを検証するため、実験を行った。
同一人物が両形式を受検した場合の相関係数は平均で0.57であり両形式による測定結果に類似性が確認された。
作為に対しては、特定の因子において、N形式の方がI形式よりも得点が大きく変化しており、作為に対してI形式はN形式よりも強いと考えられる。

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SE職のパーソナリティと人事評価の関係を明らかにするため、職種別(AE：アプリケーション・エンジニア/TE：テクニカル・エンジニア)、職位別(リーダー/メンバー)にOPQと人事評価の相関係数を求めた。
職種別では、AEとTE共に「素早い判断を下す傾向」が重要であった。相違点として、AEでは、対人面が評価と関連していたが、TEにその傾向は見られなかった。
職位別では、リーダーの方がメンバーよりもパーソナリティと人事評価の関連が大きいことがわかった。

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営業職のパーソナリティと人事評価の関係を明らかにするため、金融営業とメーカー営業を取り上げOPQと人事評価点の相関係数を求めた。
金融営業とメーカー営業に共通していた因子は、「説得力＋」「指導力＋」「社会性＋」「上昇志向＋」「決断力＋」「謙虚さ−」「抑制−」であった。
一方、相違点としては金融営業の方がメーカー営業よりも「新しいアイデアを出して独自のやり方で行動しようとする」人が評価され、メーカー営業では人やものにあまりに無関心」な人は評価されにくいことが分かった。