続・人事部長からの質問

人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。

是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。

2016/12/09 2075

人間関係における軋轢の解消に、OPQを活用した事例はあるか?

ありません。OPQを見ても悪化した人間関係が良くなることはありません。相手を理解し共感を示し、寛容になり、素直に自らの非を認める行動が人間関係を修復するのです。

文責:清田 茂

2016/12/08 2074

タレントマネジメントの取り組みについて調べています。タレントマネジメントを実践する必要があるのはどの程度の規模の企業なのでしょうか?

規模感で判断するのは難しいと思います。むしろその企業の中でタレントマネジメントの必要性を感じる場面が多いかどうかではないでしょうか。

あるポジションの人材が抜けた場合に、後任を誰にするのか、外部から補充採用するのか判断する材料も基準もない場合が多いのであれば、通常の評価実績以外に、全社員にアセスメントを実施し各人のコンピテンシー特性、360度評価結果等のデータをつかんでいれば、対応がスムーズにできます。むしろ社員が少ない方が導入しやすいはずです。

事業の展開がグローバル化している大企業では、全社的な採用基準、評価基準の統一化は必須であり、通常は日本の人事部署が接点の少ない外国人人材の能力の把握も必要です。

御社で取り組もうというお考えになった課題は、どのような点でしょうか。一度弊社のコンサルタントにご相談下さい。

文責:奈良 学

2016/12/07 2073

ギャンブルのよいところは何でしょう

「身銭を切る真剣さ」
「勝ち負けがはっきりする」
「毎回反省」
「決断力が嫌でも身につく」
「ストレス解消」
「人生の節目」
「共通の思い出ができる」
「友人が増える」
こんなところでしょうか。
ひとには勧めませんが自分は大好きです。

文責:三條正樹

2016/12/06 2072

3年前に受けたOPQと今年受けたOPQの結果で変化の見られたもの(3点以上の得点差)が8因子あった。 この結果を本人にフィードバックする際、注意すべき点は?

まずは率直に8因子の変化が起こったことについて心当たりがないか尋ねてみてください。変化に対して良し悪しの判断は一切働かないことを説明してから尋ねると安心して率直に答えてもらえます。

特に意識したわけではなく、本当に得点変化が起こっていた場合は、変化のきっかけや心がけていたことを尋ねることで、成長の度合いを測るための情報が得られます。変化は、成長の場合も劣化の場合もあります。健全な成長を遂げているのであれば喜ばしいことですが、仕事や環境への不適応が顕在化しているような場合は、具体的な支援が必要となります。

文責:清田 茂

2016/12/05 2071

社内で人事のプロを育てたい。どの分野から経験させると成長スピードが最も早いとお考えでしょうか?

御社でお考えの「人事のプロ」とはどのような内容なのでしょうか。日本の企業では、人事部社員も総合職採用で配属先、異動先が人事部というケースがほとんです。「プロ」としての専門知識、経験値をもって長く人事に携わる人の方が少ないのではないでしょうか。

人事部のミッションも人材の採用から人事評価、教育・育成、給与制度の構築、会社の将来を担うハイポテンシャル人材の発掘と育成、関連会社や子会社の人事課題への対応など様々です。

若手が自分の経験と知識から考えて入りやすい仕事は新卒採用と入社配属後の教育研修分野だと思いますが、成長のスピードをとお考えになるのであれば、現在もっとも早急に対処すべき課題を担当するチームのスタッフに送り込むのが一番です。
困難な中に身を置いた方が、成長も早いはずです。

文責:奈良 学