続・人事部長からの質問

人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。

是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。

2017/03/24 2142

入社から1年経つが言葉遣いが変わらない新人がいる。ビジネスマナー研修を再度受講させるべきか。

業務中に指摘して直すべきです。1年間指摘を続ければすでに直っていたでしょう。
もし1年間指摘をしても直っていないのであれば、その人を「採用するべきではなかった」ということです。

ビジネスマナー研修などやらなくても言葉遣いができている人も多くいます。
必要であれば面接で確認することもできます。

文責:三條正樹

2017/03/23 2141

職種にもよると思いますが、貴社が採用するならどのようなアルバイト経験をしているとプラス(採用面接時にプラス評価されやすい)になるのでしょうか?

会社の業績向上に貢献した改革や改善を自ら考え実行した経験があればプラス評価になります。会社の指示に従って仕事をこなしていただけでは、どんな職種のアルバイトであっても評価しません。面接で評価に値するアルバイト経験を話す人はとても少ないため、そういう人がいると目立ちます。

文責:清田 茂

2017/03/22 2140

ビジョンを持つリーダーを採用して育てたい。どんな方法が考えられますか?

「ビジョンをもつリーダー」とは会社幹部としてビジョンを語れる人材ということでしょうか。
まず採用時にリーダーシップ適性のある人材を選考して下さい。ただ、リーダーシップがあっても、将来幹部としてビジョンを語れるようになるかは、また別です。

ビジョンには、個々人が自ら作り上げた仕事に対するビジョンと会社の業務を遂行しながら幹部として醸成されていく会社のビジョンがあります。採用時に両者のビジョンが同じ方向性をもつかクロスする(接点がもてる)のが理想ですが、なかなかないでしょう。会社のビジョンについての意識は入社後の成長度合いにもよります。

早期の選抜によるポテンシャル人材の育成プログラムの中でそうした人材を作っていく方法が良いと思います。先輩経営者や優れたトップ層人材から「ビジョン」の考え方、「ビジョン」を会社にいかに浸透させるかなど直接指導を受けることがもっとも刺激になるはずです。

文責:奈良 学

2017/03/21 2139

新人に育成担当者をあてがう場合、何に注意するべきでしょうか?

育成担当の基準を明確にして運用することです。
「なんとなく向いている」「面倒見がよい」など曖昧な基準はいけません。
育成担当とチームの上長は新人の能力開発に直結します。

その組織に合わないほど突き抜けたポテンシャルを持っていない限り、育成の下手な組織からは優秀な人は誕生しません。

また以前(Q1188)でも回答していますが以下の傾向がある人は育成担当に向きません。

  • 人をタイプで分けたがる人(血液型占いなどが好きな人)
  • 朝令暮改を正当化の理由にする人(過ちを認めない人)

文責:三條正樹

2017/03/17 2138

鉛筆派ですか?シャーペン派ですか?ボールペン派ですか?私は最近鉛筆が好きです。

選択肢にないもので恐縮ですが、万年筆派です。最近はフリクションを使うこともあるのですが、消す必要のないものについては万年筆を使います。

文責:清田 茂

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