続・人事部長からの質問

人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。

是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。

2018/02/23 2366

方向音痴を改善する方法って何かあると思いますか。

あると思うのですが、そもそも方向音痴を気になさることはありません。今はスマホの地図で現在地も向いている方向もわかります。太陽の位置や切り株の年輪を読み取る能力も磁場を感じとる感受性も不要です。方向音痴の方の行動はむしろ微笑ましく好印象を与えることすらあります。困ってしまうのは方向音痴でありながら、自信を持って周りを誤った方向へ導く人です。そんな人には方向音痴としての自己理解を促す必要があります。

文責:清田 茂

2018/02/22 2365

元々リフレッシュ休暇を年に数日とる制度にしているが取得率が悪い。
制度変更して全社的な休業日を設定したが、こっそり出勤しているケースがある。
目をつむるべきか、どのような制度がよいのか、どうすれば浸透するのか。

どのように工夫した休暇制度を作っても全ての社員が満足することはありません。
休むより休日出勤して時間外手当をもらった方がいいと考える人もいます。

リフレッシュ休暇も自分だけで長期休暇を取っても遊び相手がいない、家族が一緒に休みを取れるのが結局子供の夏休みやGWといった旅行代金が高く混む時期しか取得できないということで敬遠されつつあるということです。リフレッシュ休暇、有給休暇の消化率を考えても、全社的に長い一斉休暇を設定した方が消化率の改善につながるということでしょう。

せっかく全社一斉休暇制度を設定したのであれば、こっそり勤務できないように入り口を閉鎖するぐらいの策を取ってもよいのではないでしょうか。それが無理なら照明やエアコンを切る、ネット接続できない状態にするとかの強硬手段でしょうか。

でも休んでいいと会社が言っているのに、会社に来たがるというのは、どのような理由なのでしょう。

文責:奈良 学

2018/02/21 2364

最近は何でもかんでも「AI」です。
AIスピーカーやAI診断など、AI頼みな印象だが、そもそもAIって何?最近から流行っているように見えるが前からあった機械学習とは何が違うのでしょうか。また、新卒採用や人事業務で活かせる点はあるのでしょうか。

AIの定義は曖昧です。
せいぜい学習する、学習させることができるくらいでしょうか。
AIってつけば皆が注目するので何でもかんでもAIとつけます。

将棋や碁でAIが注目された理由は技術的に困難だった最高峰の人間にゲームを通して勝利したことと、それによって可能性を感じたからです。

採用や人事業務でも相似形のことが起きる可能性があります。
商売のヒントになるので自分が本当に目論んでいることを書くことはできませんが、活用できる可能性は十分あると思います。

文責:三條正樹

2018/02/20 2363

社員のエンゲージメントを高めるためにはどのような取り組みが必要でしょうか。また、エンゲージメントを定量的に測定する方法はありますか?

CEBのハイポテンシャル人材研究から見えてきた幹部および幹部候補人材のエンゲージメントを向上させるための最も有効な施策は、サポート体制のあるハイリスク・ハイリターンな職務を与えること、でした。
定量的な測定方法としてはアンケートがあります。CEBが勧める従業員の業績改善につながるエンゲージメント把握に役立つ9つの調査項目を以下に記します。

  1. あなたは、組織全体の戦略目標を理解していますか?
  2. あなたは、会社がその目標やゴールを達成することを助けるために、自分が何をすべきかわかっていますか?
  3. あなたは、自分の仕事と会社の目標やゴールとの間にはっきりとしたつながりを見ることができますか?
  4. あなたは、あなたのチームのメンバーであることを誇りに思っていますか?
  5. あなたのチームは、あなたにベストな仕事をする気を起こさせますか?
  6. あなたのチームは、あなたが仕事を完遂することを助けてくれますか?
  7. あなたは、自分の仕事について正しい決定を下せるような適切な量の情報を持っていますか?
  8. あなたは、組織のインフォーマルな構造やプロセスをよく理解していますか?
  9. 仕事で予期しないことが起こった時、あなたは通常、誰に助けを求めればよいかわかっていますか?

文責:清田 茂

2018/02/19 2362

中堅人材が辞めていくのは現場管理職の責任?
仕事を任せられて、今後管理職になってもらいたい人材が立て続けに辞めてしまう。
労働環境は悪くない(ブラックではない)が、なぜか。
現場で本人との対話ができていないなどマネジメントの問題もあると思うが、会社として何かとるべき対策はあるか。

従来は、人が辞めるのは上司、経営者の責任と言われましたが、最近の辞め方をみるとそうも言えない気がします。

当社でも、現在素晴らしい結果を出しており将来も活躍すると期待した人材が、辞めてしまうことは多々あります。これは、中堅層の人材がどの業界でも不足しており、転職しやすい労働市場であること、新卒で就職した人は、他社で働いた経験がないので、他社ならどんな評価をもらえるか知りたいという思いがあることに加え、転職エージェント等が「あなただったら他社ならもっと評価されます。もっと高い給与をもらえるはず」と誘いこむ姿勢があるためではないでしょうか。決して会社の労働環境のせいではないでしょう。

もちろん、日頃から上司、部下がコミュニケーションをしっかり取り、成長していることを褒め、いかに期待しているかを伝えることは必要ですが、本人がそういう気になってしまっては説得しようもありません。
「もったいないけど、そこまで考えているなら一度他社で仕事をしてきなさい。もし自分に合っていないと感じたらすぐに戻ってきていいから」と広い心で送りだしましょう。

文責:奈良 学

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