続・人事部長からの質問

人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。

是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。

2018/04/24 2407

マネージャーとしての人徳を身に付けたいです。どうすれば身につくのでしょうか?

組織の中でマネージャーとして役割を果たすための能力とその人が備えた「人徳」とはまた別のものです。

いつも厳しい言動と指導でメンバーに接していても部下から慕われるようなマネージャーが人徳あるマネージャーでしょうか。いつもにこにこ笑顔を絶やさず、めったに人を怒らず好きなようにさせてくれるマネージャーが人徳あるマネージャーでしょうか。

マネージャーだから身につけるべき人徳などはなく、人として当然あるべき「徳」が人徳です。その人の生まれてきてから今日までの成長過程で形成されてきたものですので、簡単には身につきませんし、自分ではわからないものなので改善も難しいものです。「徳」は日々の積み重ねです。

お寺さんで座禅修行でもしてみてはいかがでしょうか。

文責:奈良 学

2018/04/23 2406

貴社のテストの結果、ヴァイタリティが8点以上であれば「ヴァイタリティが高い」と判断できると思うが、それは何を根拠にそう判断できるのか?

ヴァイタリティが高いとは判断できません。

「ヴァイタリティが高いかもしれない」という仮説ができただけです。
統計的な処理をしている以上、演繹的に高いという証明にはなりません。テストの結果や面接、その人の経歴やその他選考を踏まえて自ら結論に導くだけです。

入社後2,3年経ってから本当にヴァイタリティが高い(エネルギー、上昇志向、競争性など)のかどうか確認してみてください。自身の結論と実際の結果とのギャップが分かればテストの結果はより有効に活用できると思います。
分析手法等は当社の担当コンサルタントに相談ください。

文責:三條正樹

2018/04/20 2405

優秀社員のデータから作った採用基準で採用をやってみたところ、内定者がどうもしっくりこない。営業向きでない人を採ってしまった。入社前なので本当のところはまだわからない。今後どう改善すればよいか。

改善すべき問題はまだ存在しません。これからやるべきことは、入社後の業績、能力評価を継続し、今年の採用基準の適切さを検証することです。この検証結果から採用基準や選考方法の改善すべき点が明確になるのです。

今の段階で営業向きでない人と決めつけるのはやめましょう。また、貴社における優秀社員を特徴を採用基準としたのですから、優秀社員と共通の特徴を複数持っているはずです。その特徴を活かす職務や育成を行い、戦力化し、要職を担ってもらうようにすることが会社の責任です。

文責:清田 茂

2018/04/19 2404

組織内の役割を大きく変えようと思っています。しかしなかなか案が生まれてきません。こういう仕事の構想力はどうやって身に付ければよいのでしょうか?

これまでの経験や知識からアイデアが生まれてくるのが理想ですが、なかなかそうはいきません。自分の世界では限りがあります。やはり他の人の考え方や実例を参考にするのが一番です。書籍や講演などを通じて、あるいは直接その人から話を聞き、ご自分の知識と考え方を深いものにして下さい。

そのまま同じことをやるのでは、単なる人真似ですが、そこに自分なりの味付け、修正を加えて行けば、徐徐にオリジナリティのある構想が生まれてくのではないでしょうか。
最後は、自分が何をやりたいのか、これをつきつめることです。

文責:奈良 学

2018/04/18 2403

面接で「高い目標に取り組んだ経験」について聞いていますが、「高い」のレベルがここ数年下がっているように感じます。ご本人が高いというなら評価すべきなのか社内で「高い」のレベルを定義すべきなのか悩みます。

具体的にどのようなものかわかりませんが、目標に取り組んだものを評価するなら「数学オリンピック」のようなハイレベルで完全に白黒がつくものに限定すべきだと思います。

文化祭やアルバイトの経験を強気でアピールする人やそれを評価する採用担当もいますが、自分はまったく興味がないというか「そんな評価に妥当性があると思うほうが不思議」と言いたくなります。

一度、過去の採用を振り返ってみてください。
そのような部分で評価した人が、社内で高い目標にチャレンジしているかどうかを。きっと何もしてないと思います。

文責:三條正樹

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