続・人事部長からの質問

人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。

是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。

2017/01/20 2098

英語など必要な能力について、積極的に勉強に取り組む部門と逃げてばかりいる部門があります。
逃げてばかりいる部門長はやはり無能なのでしょうか?

通常の業務については部門長として指導できていながら、こうした自発的な自己研鑽、能力開発について後ろ向きな場合は、逃げる余地があるからです。
例えば、今後部門長昇格には英語の能力がここまで必須とするが、現状すでに部門長職の人にも何年以内に取得しなければ降格の可能性も生じる、とすればおしりに火がつくのではないでしょうか。
部門長がやり始めれば部下もついてくるでしょう。
逆に部門長が優秀すぎて部下にはそこまでの能力は期待できないと最初から諦めている場合もありますが、そうした部門ではメンバーを管理チームがうまくリードしてやる気を出してあげるしかありません。

文責:奈良 学

2017/01/19 2097

インターンシップに参加しない学生はあまり就活へのやる気がないと見なした方が良いのでしょうか?

自分のやりたいことが明確になっていて、その業界に入る自信があるならインターンシップへの参加は時間の無駄です。やる気には関係ないでしょう。

まだ何がやりたいのかもわからず、就活に力を入れる必要のある人がインターンシップに積極的でないのなら、やる気がないと思われる場合も一部あるかもしれません。

会って話をしてみないと、解らないと思っています。

文責:三條正樹

2017/01/18 2096

パーソナリティ傾向はどのくらいの期間で変化するものでしょうか。また「変化しやすいパーソナリティ」や「変化しにくいパーソナリティ」などがあればお教えいただけると有難いです。

一般的な変化のしやすさを説明するため、普遍的な年齢によって変化するパーソナリティ因子をご紹介します。以下5つです。

  • 外向性…若い人は年をとった人よりも高い傾向が見られる。
  • 友好性…若い人は年をとった人よりも高い傾向が見られる。
  • 謙虚さ…年をとった人は若い人よりも高い傾向が見られる。
  • オーソドックス…年をとった人は若い人よりも高い傾向が見られる。
  • 上昇志向…若い人は年をとった人よりも高い傾向が見られる。

このデータのみから判断すれば、人は年をとるにつれて孤独になり、謙虚になり、保守的になり、野心を失うようです。概ね賛成できますが、謙虚さは年をとるにつれてなくなるように思います。私見ですが。

文責:清田 茂

2017/01/17 2095

採用時には挑戦する人を求める割に、実際の業務ではリスクを極端に嫌う、挑戦を認めない風土があります。若手社員が新規事業や業務改善を提案しても、リスクをとことん突かれて受け入れない、本来業務を優先しろと拒絶されるため、結果的に提案意欲が落ち、やる気を削がれたまま仕事をするようになるか、優秀な社員は転職してしまいます。人事としてどう対策すべきでしょうか。

どの企業でもありそうなお話です。
経営層の求める人材像と現場での人材育成目的とがマッチしていません。せっかくポテンシャルとして挑戦マインドに溢れた人材を採用しても現場で殺してしまうのです。

若手からの合理的で説得力のある事業提案、企画改善案でも、粗をさがして批判することがマネージャーの務めだ、つまり先輩として社会の厳しさを教えてあげているという勘違いです。

各部門の課長(マネジメント)層の意識を変革しなければこうした風土は変わりません。「チャレンジ精神溢れる人材を育てることが課長の仕事である」とのトップの指示のもと人事部主導で課長研修の内容を見直して下さい。また、現課長の評価ポイントの見直し、課長職への昇進昇格の基準もかえていかなければなりません。
あるいは、人事部が全社企画として直接「チャレンジ・プロジェクト」として若手からのアイデアを吸い上げ、経営層に伝えるという方法もあります。

文責:奈良 学

2017/01/16 2094

いわゆる早寝早起きの生活サイクルの「朝型」と夜遅くまで活動し 朝もギリギリまで寝ている「夜型」の人がいると思いますが仕事をする上でどちらが理想なのでしょうか。

どちらでも構わないと思います。
人には個人差があり理想はその人ごとに異なるということです。
生産性が高いか低いかという点でとらえ、その人ごとのベストコンディション、サイクルで仕事をすればよいと思います。

文責:三條正樹

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