続・人事部長からの質問

人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。

是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。

2016/08/26 2005

事業部長の後継者育成は、誰の仕事でしょうか?事業部長でしょうか?人事部でしょうか?

上級幹部の後継者育成、実際は後継者候補の選抜・育成は経営上の優先課題であり、トップの仕事です。人事部はトップの判断に基づき実行する実行部隊です。
唯実際は、会社規模、事業規模にもよるのではないですか。

大きな組織で優秀な人材が多数存在するのであれば、事業部長クラスに昇進できそうなポテンシャルの人材候補を正しくリストアップし育成プランを立てるのが人事部の仕事であり、育成プランをもとに現場での指導を通じて候補者を後継者としてのレベルまでにしっかり育成するのが事業部長の仕事ではないでしょうか。

それほど大きくない組織であれば、事業部長クラスでも経営トップが会社全体の中での最適人材の配置として後継者を抜擢(配置)するでしょうから、事業部長が育成するというよりは、後継者候補者たちがどれだけトップに自分の力を日頃からアピールできているかにかかっていると思います。人事部としての仕事も日頃の業務評価や適性検査結果を通じてトップに判断のための情報を提供するということになると考えます。

文責:奈良 学

2016/08/25 2004

人事部の面接では良い評価でしたが、役員面接では良い評価を得られない応募者の方が毎年見られます。やはり現場と役員では人材を見る視点が異なるのでしょうか?

異なる場合が多いようです。
役員面接の合否は誰が通ってもいいようにそこまでの選考で絞り込んでおきましょう。
採用担当の大半はそう思っています。

文責:三條正樹

2016/08/24 2003

OPQの結果からリクルーターとの相性を見極めることは可能でしょうか。

可能です。相性を予測するにはOPQのオプションリポート「CHX(チャックス)」をご利用ください。CHXキャリアリポートの上下関係適性は、まさに目上の人との相性関係を予測します。5つの上司タイプと5つの部下タイプの相性ロジックが提示されており、OPQ結果からどのタイプに該当するかを判断できるようになっています。
世話焼きタイプのリクルーターには素直な学生、積極的で自立型の学生には最小限のアドアイスで温かく見守るタイプのリクルーターがよい、といった感じです。

文責:清田 茂

2016/08/23 2002

日本エス・エイチ・エル株式会社ではいわゆる「人事業務」の中で、どの範囲まで(採用、教育研修、給与など)サービスを提供しておられますか。範囲とそのサービス内容を教えて下さい。

当社は、採用場面から昇進・昇格、配置、教育研修まで幅広くご活用いただけるアセスメントサービスを提供しております。
当社ホームページ上にもアセスメントツールの簡単な 商品紹介ページ がありますが、むしろ御社のニーズに合わせて測定結果をどのように活用するかの具体的事例が参考になると思います。

採用では、新卒、中途採用あるいは、非正規社員から正社員への転換登用で。管理職の昇進・昇格試験では主任、課長といった中堅層から、部長職以上、支社長、支店長、経営幹部候補者層の選抜の際のアセスメント実施も行っております。教育研修では、アセスメント結果のフィードバックを中心に成長に向けた行動計画につながる研修プログラムも提供しております。全社的な人材の棚卸や組織風土分析にもご活用いただけます。ただ、給与体系の構築、給与システム提供等はまだ行っておりません。

事例の詳細は当社のコンサルタントからご紹介させていただきますので、是非お声掛けください。

文責:奈良 学

2016/08/22 2001

俗にいう「若い」は何歳ぐらいまでを表しているのでしょうか?

職種や環境にもよります。
平均年齢60歳のところに入れば、50歳でも若く見えますし、平均年齢25歳のところに40歳が入るとものすごく老けて見えます。

例えば政治の世界では50歳でも若いとされることがあります。
企業の場合、平均年齢のマイナス5〜10歳くらいまで「若い」というところでしょうか。

文責:三條正樹

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