続・人事部長からの質問

ご質問者様が今使っていらっしゃる適性検査を信頼できないと感じているのは、その適性検査の表面的妥当性が弱いからです。表面的妥当性は適性検査に対する主観的な評価であるため、客観的な根拠に欠くことが多いのですが、顧客が適性検査を使うかどうかの意思決定には大きな影響を及ぼすため、テスト事業者にとっては重要な問題です。
日頃社員と接していない役員の方々には適性検査を主観的にも客観的にも評価する機会が無いと思いますので伝わらないのも無理はありません。
ご質問者様の感じていることの実証的妥当性を検証しましょう。採用選考で適性検査を使う理由は、優秀な人材を見分けるため。現行の適性検査の結果と入社後のパフォーマンスとの相関分析を行い、適性検査結果とパフォーマンスとの関係を統計的に調べてください。ご質問者様の感じていることが、統計的に説明できれば役員の方々も同意してくれるはずです。妥当性分析を行うにあたって重要な点は、適性検査を使うことによって、入社する人々のパフォーマンスが向上し、会社の生産性と業績が向上するということを客観的に定量的に示すことです。現行の適性検査を新しいものに変えると、新入社員のパフォーマンスが平均で10%改善することが証明できるとすれば、適性検査の変更を反対する役員はいません。

文責：清田　茂

ご質問者は、ゴルフに対してどのようなイメージをお持ちなのでしょうか。社会人になると付き合いでゴルフをする機会があるだろうから始めてみようなのか、会社の先輩がやっているので興味がわいた、ご自身がスポーツ好きで、新しくゴルフにチャレンジしてみたいなどといろいろあると思います。
アスリートゴルファーを目指して最初から個人レッスンを受ける人はまれでしょう。まずは、知り合いと一緒に練習場に行って球を打ってみてはどうでしょう。クラブがボールにきちんと当たって飛んだときの快感を味わうことができれば、しっかり練習してコースデビューを目指すという目標ができると思います。
いまは、YouTubeやTikTokをみると初心者向けのコンテンツがたくさんあります。クラブの握り方から、アドレスの取り方に始まり、スイングの仕方やクラブごとの練習方法まで幅広いです。実際のスイングする練習とこうした学習とを組み合わせれば効果的に上達できる時代です。

練習はじめの頃は、用具もすぐに全部揃える必要もありません。レンタルで借りたり、人に貸してもらってもOKです。コースに出るようになればおのずと揃えたくなってきます。
コースデビューすれば、さすがにボールは消耗品ですから、安価なボールを多めに用意することにはなるでしょう。
ゴルフ場に行く方法も電車で行けるゴルフ場は沢山ありますので、車はなくても大丈夫。
4人メンバーが揃わなくても個人参加できるゴルフプレイサービスも多くなってきています。
なお、どんなスポーツもそうですが、上達すればするほど楽しさは増えます。
多少の苦労はあるかもしれませんが、それを乗り越えて、ゴルフライフをエンジョイして下さい。

文責：奈良　学

大きく2つのことをやってください。
どんな時間に寝ても起きる時間は休日を含め同じ時間にすること。 睡眠の質にとことんこだわること。

どちらも過去に回答したことがあるので検索して参照してみてください。
起きる時間を一定にするとベッドからすぐ抜け出せます。睡眠の質が高まれば1日に何時間も寝る必要は無いと考えています。逆に睡眠の質が悪ければ毎日10時間寝ても寝たりないでしょう。

起きたらとにかく部屋を明るくするか太陽光を見ましょう。目からの刺激で人間はすぐ覚醒します。大きく深呼吸を何度かすればもう眠くはなりません。

文責：三條正樹

簡単に解決できます。
面接の時間と回数、面接官の人数を増やします。コミュニケーションの量を増やすのです。現在の選考プロセスで3回面接しているなら、4回に増やしてください。30分間の面接を行っているのであれば45分間に伸ばしてください。グループ面接は個人面接に切り替えてください。面接官1名で行っている面接は面接官2名に増やし、それぞれの面接官が応募者と対話してください。
面接はコミュニケーションの場です。現状の面接では量が少なく正しい判断ができていないのです。これで必ずうまくいきます。

文責：清田　茂

政府は、2020年12月に閣議決定された第5次男女共同基本計画で、『2030年代には、誰もが性別を意識することなく活躍でき、指導的地位にある人々の性別に偏りがないような社会となることを目指す。そのための通過点として、2020年代の可能な限り早期に指導的地位に占める女性の割合が30%程度となるよう目指して取組を進める』とし、203030を定めました。経団連も「2030年までに役員に占める女性比率を30％以上にする」ことを目指し、会員企業の女性役割増員にむけた活動、「2030年30%へのチャレンジ」をはじめると宣言しています。こうした流れに加え、少子高齢化の影響でどの業界でも人材不足感が強くなり、上場企業だけでなく多くの企業で女性の管理職の割合を上げて行こうということになっています。

ただ、管理職として必要な能力を欠いた人を管理職とすることは、チーム全体のパフォーマンスや他のメンバーのモチベーションの低下につながるリスクがあります。
能力が不足しているという状況でも登用するとするなら、不足を補うための能力開発のトレーニング、研修プログラムをしっかり準備することが必要です。マネジメントスキル研修と同時にメンターによるサポートも行って成長を確認して下さい。
登用された本人も能力不足を認識しているかもしれません。不安もあるはずです。
管理職に登用する際に、どのような役割を果たすことを期待しているのか明確に伝え、達成可能な現実的な目標設定を行って下さい。過剰な期待感を押し付けることは避けて下さい。具体的に業務範囲を示し、どのようにプロセスを評価するかも説明します。

また女性管理職の登用について既存の管理職や他の社員に対して説明することで、公平性の面からの不満が出るようなことのないようにフォローします。
高い潜在能力を持つ女性社員を積極的に登用し、長期的に育成する仕組みであることを理解してもらい、継続的な取り組みであることを示していきましょう。短期的な成果を求めるのではなく、女性管理職の活躍を通じて、組織全体の発展、成長につなげるという方針が大切です。

文責：奈良　学