続・人事部長からの質問

余所に流れる技術者がいるということは優秀な人を採用しているのだと思います。
100％抜けるならともかく10％でも残ればそれでよいではないですか。
その10％が会社を大きく強くします。IBMやAmazonだって最初から10万人、100万人規模の社員がいたわけではありません。優秀な人だって数多く採用して去っていたでしょう。それでよい人を採用し続けることで残った人達が年輪のように会社を大きくしてきたのです。
IBMなどは人材輩出企業として有名でしたし、そのことによってまた優秀な人が集まるという効果が出てきます。分析をして優秀な方を採用し続けてください。その会社の未来は明るいと思います。

文責：三條正樹

採用基準が明確であることは良い採用の条件です。貴社の採用基準はとてもはっきりしていて誰がみてもよくわかる優れたものです。ぜひ、高い目標を達成すべく努力し続ける人を求めていることをオープンにして採用広報を展開してください。
社内にわずかにいるとおっしゃるこの努力し続ける人材を採用広報の中心に据えてコンテンツを作成しましょう。選考も高い目標を達成すべく努力し続けることを評価するためのプロセスを設計します。過去に高い目標を達成すべく努力したことがあるだけでは不十分で、今も努力をし続けていることが大切です。エントリーシートに努力し続けていることを記入してもらい、面接ではその内容を掘り下げます。評価の基準は、高い目標かどうか、努力の量と質、挫折を乗り越えた経験、今後の仕事とその努力の両立できるかどうかです。
加えて、会社は入社した後もその方の目標達成を支援する姿勢と環境を持ち続けなければいけません。高い目標を達成すべく努力し続ける人を採用したのに、仕事が忙しくて目標達成のための努力ができなくなってしまったら本末転倒ですから。

文責：清田　茂

当社は、昨年SHLグループの一員となり非上場化され株主構成も変わりました。
これまでは、企業文化や価値観について創業者やここまでの経営陣の価値観が大きな影響を持ちまた上場企業として果たすべき社会的義務も意識しておりましたが、今後はこれまで以上のスピード感とグローバル意識をもって事業を成長させSHLグループの中で当社の価値を向上させていくことが求められ、そうしたビジョンを共有できる人物であることが重要になります。毎年の個人株主への配当といった短期的な利益ではなく、持続可能な成長を見据えた長期的な視点が求められます。
当社規模の会社では、現場の声を反映し、チームを統率するリーダーシップが重要です。社員とのコミュニケーション、社員のモチベーションを引き出す力も不可欠でしょう。
人材（人財）に対する考えかたは日々変化しています。こうした社会や市場環境の変化に柔軟に対応でき、新しい取り組みを推進していく適応力が求められます。
また役員、社員、取引先から信頼される人物であることはもちろん、経営に際し倫理観をもった人物であることも後継者選びでは大切です。
これまでの実績や将来についての展望を確認しながらこれらをポイントにして後継者選定をすすめていくことになると思います。

文責：奈良　学

質問数が増えると上がるものは以下の通り

• 信頼性（複数回回答したときのブレが減る）
• 因子数
• 回答時間、回答負荷

信頼性と予測は多少異なりますが、信頼性が低いとそもそも測定する結果がデタラメになるので関係はしています。
たとえば300分のパーソナリティ検査があって、それを回答させたら一定の人は後半適当に回答するため結果がばらついてきます。闇雲に長くすればよい（性能が上がる）という物ではありません。

自分が回答した最長の物は800問以上の質問数があり2時間でも回答しきれない代物でした（SHLグループの商品の一つ）。日本では売りませんでしたし、ワールドワイドでもほとんど売れませんでした。

文責：三條正樹

人はどの程度幸せになることができると思いますか。幸せをどのように見つけ出せばよいでしょうか。ご質問の「適した職」を「幸せ」に置き換えてみました。

幸せとは何かを定義することが簡単ではないように、適した職とは何かを定義することも簡単ではありません。人によっては簡単に定義できてしまうかもしれませんが。適した仕事が何かを適切に具体的に定義できれば、それを見つける手がかりになります。また、定義に基づいてその適した職を見つける方法もおのずとわかります。

組織にとって適した人とは組織戦略の遂行に貢献してくれる人です。しかし。働く個人にとって適した職とは、それぞれの人の多様な価値観に適した職なのだと思います。

文責：清田　茂