続・人事部長からの質問

人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。

是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。

2019/10/21 2769

採用数が1、2名であれば中途採用で即戦力を採用するのでも良いのではないかと考えております。少人数の採用の際に「新卒採用」のメリットはいったい何なのでしょうか。

即戦力の中途採用と新卒採用の大きな違いは人を育成する能力が企業に生まれるという点でしょう。
プロ野球で考えるとわかりやすいと思います。
育成の上手い球団の方がコストを必要としません。全選手をFAで一軍を構成したら年に100億円以上掛かるでしょう。
そしてそのチームに育成能力は高まりません。スカウトの質も上がりません。チームはすぐ赤字になります。
企業も全く同じです。

海外TOPクラスの企業は新卒採用していないなど勘違いしている人も居ますが、新卒と言う概念が無いだけで実際はほとんどしており(応募基準の違いだけ)一部の企業は優秀な高校生に奨学金を払ってまでスカウトしています。

文責:三條正樹

2019/10/18 2768

「特性の差」と「能力の差」はどのように判別できるでしょうか?(売上が伸び始めるのが遅い営業と早い営業の差はどちらの差によるのか、など。両者ともに適性があると見込まれていた場合に)

特性とは固有の優れた性質や能力のこと。特性の差の例としては、Aさんの特性はプレゼンのうまさ、Bさんの特性は交渉のうまさです、のようになります。
能力とは成し遂げるための力。能力の差とはレベル差を表します。

営業マンの成長スピードと特性と能力の関係を申し上げると、特性が職務内容にあっていて、能力レベルが成功の水準に達している人は成長が早く、そうでない人は成長が遅いということになります。

文責:清田 茂

2019/10/17 2767

主任、課長、部長にそれぞれ昇格試験を新しく設けようと思いますが、どのような試験が良いでしょうか。

それぞれの役職に必要な能力、適性を定義して下さい。どのような能力を測定するかが決まればどのようなアセスメントを組み合わせるのが最適かを判断できます。

主任はそれまでの業績評価が昇格の基準になるのであれば、さらに進んで課長になるまでに必要なコンピテンシー、ポテンシャルを測る検査を中心にし、特に問題がなければ昇格とするという考え方もできます。

課長の場合は、マネジメント力の把握は必須ですし、課長業務を疑似的に行わせ遂行能力を測るためにシミュレーション演習を実施するケースが多いです。

部長には上級の判断能力、複数のチームの管理能力、幅広い知識が必要になりますので複数のアセスメントを実施し総合的に判断する必要があります。
各社の事例がありますので、是非当社コンサルタントにご相談下さい。

文責:奈良 学

2019/10/16 2766

アルバイトの採用に苦戦しています。応募数が集まらず、応募してくれた人の中でも要件を満たす人材がなかなか現れません。待遇が見合っていないのでしょうか。

広報やイメージなど戦略を見直しましょう。
全くターゲットの合わない媒体にいくら出しても無意味です。
またどこかで見たような広報も非常に効果が薄いです。時給を上げたら人は来ますが、その仕事に合っていない人も多く来るため成功するかどうかはわかりません。

文責:三條正樹

2019/10/15 2765

ロジャースの「自己概念は行動を規定する」という考え方と、ジョハリの窓の「自分は自覚していないが他者は認識している部分」はどのような関係にあるのでしょうか?自覚していない自分があるのならば、自己概念が必ずしも行動を規定しているとは限らないのではないかと思うのですが。

人は自己概念にそった行動をとります。自己概念は生来のものではなく、後天的に身に着けてきたものなので、時には不適切な周囲の言葉に影響を受け、歪んだ自己概念を形成することもあります。歪んだ自己概念に基づく行動は、本人の期待と異なる周囲の反応や結果を引き起こし、自己概念と経験が不一致な状態を引き起こします。
カール・ロジャースは自己概念と行動の不一致が解消された状態を望ましい状態と考え、来談者中心療法というカウンセリング理論を作りました。

ジョハリの窓は、対人関係の気づきに関するモデルです。自己理解の促進に活用されます。
自覚していない部分が自己概念を歪めているとすれば、適切な自己理解を促すことにより歪みのない健全な自己概念がもたらされます。自分が気づいていない部分を正しく認識することにより、自己概念が変化すれば行動は変わっていくのです。

文責:清田 茂

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