続・人事部長からの質問

人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。

是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。

2019/12/06 2801

新入社員の育成に悩んでいます。指摘しても改善の兆しが見えないのですが、どのようなことに気を付けたらよいのでしょうか。

職務行動は分解していくと単純な行為に分けることができます。一つ一つの行為は、単純なものなので指示すれば誰にでもできます。これらをどこまで組み合わせて指導できるかは、教わる側の能力とスキルによって異なります。能力とスキルのレベルが高い人ほど、複雑な職務を単純な指摘でこなすことができ、低い人ほど単純な職務でも丁寧な説明が必要となります。

新入社員は、ご質問者様が考える以上に何もわかっていません。指摘しても改善の兆しが見えないのは、指摘の仕方が悪いからなのです。新入社員といっても個人差はあります。指導する個々の新入社員に適した指摘をすれば職務行動は必ず改善されます。一つ言い忘れました。もし、既に新入社員のモチベーションが枯渇してしまっていたら、指摘以前に意欲形成のための対話が必要です。

文責:清田 茂

2019/12/05 2800

新卒採用で数十職種での職種別採用を行っております。ただ、採用人数が数百名規模であり職種別ですと運用が煩雑になります。部門別採用を行う、総合職採用とするなどはどのくらい意味や効果がありますでしょうか。

最近の総合職採用から部門別、職種別採用へと変わっていく流れをみますと御社の採用方法を変える必要があるのかと感じます。確かにこれだけ多くの職種で採用するとなると運用も大変だと思います。職種別に面接を行うのであれば専門的な知識、技術のある現場の上長に面接をお願いすることになり現場への協力要請も結構な負担でしょう。

しかし会社組織、事業内容が変化し今後は複数の職種を経験してもらう必要が出てきている、あるいは採用後の人材の育成や成長に問題が生じているなどの課題がないのであれば継続してもよいのではないでしょうか。まずは現行の採用方法の問題点の洗い出しをしてください。

文責:奈良 学

2019/12/04 2799

ここ最近動画選考をやっている企業が出てきている印象があります。「ESを見るよりも個性が見られる」というのはよく聞きますが、人を見ることに特化している貴社ならではの視点で検討にあたり考えた方がいい懸念点や助言を頂きたいです。

やり方次第で動画の方がエントリーシートより個性は見られると思います。
エントリーシートには妥当性がほとんど無いので、個性だけ拾うのはよいやりかたでしょう。

懸念事項として、動画編集のテクニックや慣れなども評価に入ってしまうことがあるため(ライブでも場所にとってイメージが変わる)しっかりとした条件付けをしなくてはなりません。

文責:三條正樹

2019/12/03 2798

全社員にパーソナリティ検査を受けてもらい、人材データとして活用していきたいのですが、上司が社員のパーソナリティを見ることを嫌がります。どう説得すればよいでしょうか。

どんな人に対しても先入観をもってはならないという上司の方のお考えに感服いたしました。

パーソナリティ検査結果は見る人に先入観を植え付けます。だから、適性検査を取り扱う人は、専門の教育を受け、結果を客観的にとらえるための訓練が必要なのです。

当社ではOPQ解釈コース(参加無料)を毎月開催し、パーソナリティ検査の構造、信頼性、妥当性、標準性、解釈上の注意点等をご説明し、読み解き方の実践訓練を行っています。このコースにご参加いただきますと、検査結果から先入観ではなく仮説を持つことができるようになり、仮説検証のための受検者との対話の仕方を習得できます。

上司の方にお試しでOPQを受検していただければ、担当コンサルタントから直接OPQ解釈コースでお伝えするエッセンスをご説明させていただきます。

文責:清田 茂

2019/12/02 2797

経営幹部候補者の発掘育成の場面で、Webアセスメントツールはどのように活用でき、どのような効果がありますでしょうか。

WEBによるアセスメントの実施は受検者にとっても時間調整等がきき会場まで行く手間もいりません。候補者が各地、各国におり全員を集めることも難しい場合などには有効的です。またWEBを通じてフィードバックを行ったりその後のEラーニングにつなげるといった活用もできますので効率的です。また複数のアセスメントを実施する場合にWEBにより適性検査を事前に受検していただきその結果をもとにインタビューやシミュレーション演習などを行うこともできます。

文責:奈良 学

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