続・人事部長からの質問

人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。

是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。

2018/10/19 2528

最近、AIでのデータ分析の話を耳にすることが多い。貴社でも適性テストデータを用いた分析サービスを提供されていると思いますがAIでは提供できない、貴社ならではの強みは何かありますでしょうか。

AIの活用はデータが増えて初めて強みが活きます。

少ないデータでやっている限り単なる回帰分析の域を出ないと思います。数千程度のデータでAI、AIと提案してくる業者は詐欺師みたいなものですね。
よほど単純に白黒つくものじゃないとAIの結果を真に受けようとは自分は思いません。実際、提案している業者の大半も逃げ道を用意しており、その点も気に入らないところです。

「AIと名がつけば企業が飛びつくから」というレベルのものを当社が提供することはありません。少なくとも自分自身が有用だと思わないものは提供しないからです。
AIの悪口はその辺にしておいて、当社の強みは過去の多数の分析結果の蓄積からくる知見とOPQという世界標準の質の高い適性検査です。 AIには凄まじい可能性がありますが、肝心のデータを持っている業者と研究者が別々なケースが多く日本の人事関連で活用されるにはもう少し時間がかかると思います。それまでは当社のような専門業者の過去のデータや知見が勝るというのが自分の考えです。

文責:三條正樹

2018/10/18 2527

入社3年目に大きな退職の波がやってきます。業務にも慣れ、飽きる人が出始める時期だからではないかと考えていますが、こういった若手社員のつなぎ止め施策として有効なものはございますでしょうか。

3年目に昇格試験を実施します。合格者にはメリハリの利いた昇給(数十万円単位の昇給)と権限のあるポストを与え、幹部候補であることを明確に伝えます。不合格者は昇給も異動も無しです。この試験によって、御社にとって残ってもらいたい人とそうでない人を明確に区別するのです。入社3年目であれば第二新卒として未経験の業種への転職も可能です。そうでない人のキャリアチェンジの可能性をつぶすこと無く、残ってもらいたい人だけを残すことができます。
入社3年目では人材を分けることができないということであれば、3年目の終了段階で全員に対して先に申し上げた昇給とポストを与える手もあります。3年目の退職者減少には一定の効果があるはずです。しかし、自社で活躍できる可能性低い人を抱え込むことは、会社業績を減速させるだけでなく、その人の将来の可能性を摘みとる行為でもあるということに気付いてください。3年目に退職の波をうまく活用して組織を活性化させてください。

文責:清田 茂

2018/10/17 2526

会社が中途で社員を採用したがりません。しかし人手不足なので中途採用をしたいと思っています。人件費の問題を除いて中途採用を懸念する理由に何がありますか?

現状では、どの業界も人材不足です。こうした状況では、優秀な転職者は採り合いで、一般の転職市場には出てきません。結局、転職市場には、実力も伴わずにいまの仕事に満足できずにもっと待遇のよい条件をもとめて転職しようかなという人が多くなります。中途採用しても、また再転職というリスクが高いということです。
中途入社者は同じ中途組の先輩社員から社内情報をヒアリングします。中途組が冷遇されている、再転職が多く居着かないといった状況ですと中途採用しても抜けるばかりで負の連鎖が続きます。
転職サイト経由や人材紹介経由の人材でもそうですが、これは実は新卒採用でも同じことです。
不足の人材を新卒採用で充足できないのなら、こうした点を注意しつつも中途採用も活用すべきです。
これだけしっかり選考して入社しても、御社に馴染むかどうかはわからないかもというぐらいの気持ちで採用するか、御社の業務や仕事を理解している社員の紹介、取引先の紹介、アルバイトや契約社員からの正社員登用など複線化をはかってはいかがでしょうか。

文責:奈良 学

2018/10/16 2525

社会人3年目ですが「社会人力」が身につきません。挨拶をするとかお礼をするといったレベルならわかりますが、「面子を立てる」とか「筋を通す」といった概念になると非常に難しいです。これらはどのように学べますか。

社会人力というか処世術みたいなものですね。
そんなもの無くてよいと思います。まあ持っていたほうがよいでしょうけど、別になくても困りません。

本気で身につけるなら人をよく観察してください。
相手が何を言われると喜ぶのか悲しむのか不愉快なのか怒るのか笑うのか。

身近な人から同僚、上司、電車に乗ってたまたま正面いる人など。
相手の行動を自分の予測範囲に入れてしまえば、あとは自分が演じるだけで環境をコントロールすることができます。
処世術はその延長にあります。

文責:三條正樹

2018/10/15 2524

最近話題のオヤカク。親すら説得できない学生には魅力を感じませんが、内定辞退率は年々上がる一方です。今後、オヤカクは必要という流れになっていくのでしょうか。

親の反対という理由で辞退した人の比率が高まっているのであればオヤカクも必要でしょう。親の影響を受ける人達が増加しているというのであれば、消極的なオヤカクではなく、親を自社のファンにして親が子供に入社を勧めるよう策を打ってみてはいかがでしょう。オヤカクならぬオヤオシ(親推)。親を対象にした説明会や就職勉強会の実施、会社案内、手紙、自社製品の送付、旅行会社との共催で親のシューカツ体験旅行、百貨店やアパレルとの共催によるシューカツアパレルの優待販売会、親のインターンシップ、株主総会のオンライン視聴、社長との食事会等、この分野に力を入れている企業はほとんどありませんので何をやっても話題を集めること間違いありません。
効果検証のために通常のプロセスで内定者集団の辞退率とオヤオシ・オヤカク施策を行った内定者集団の辞退率を数年間比較してみてください。投資価値ありと判断出来たら全面的に解禁です。オヤオシブームのトップランナーになってください。

文責:清田 茂

ご質問

お気軽にご質問をお寄せください。
※お送りいただいた全てのご質問を掲載するわけではございません。また質問内容を抜粋して掲載する場合がございます。 あらかじめご了承ください。

バックナンバー