続・人事部長からの質問

人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。

是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。

2019/06/26 2690

能力検査と性格検査どちらを重視すべきですか?

仕事によりけりです。
特定スキルが物を言う仕事で有れば能力、そうで無ければ性格検査です。
たとえばITのプログラミングなどでは能力検査との相関が圧倒的強いです。
いろいろなスタイルが許される営業的な仕事では性格検査の相関が強いことがあります。

職種によって異なるので分析してみないとなんとも言えません。

文責:三條正樹

2019/06/25 2689

幼少期にやらせるべきだと思う習い事を教えて下さい。

幼少期の環境がその後の人生に大きな影響を与えることは、様々な研究者が説明しています。幼少期を身体的、精神的、社会的に良好な状態で過ごすことは、人の成長においてとても大切なことですから、わが子に最良の教育環境を与えたいとお考えになるのは親として当然のこと。

しかしながら、私は全ての子供にやらせるべき習い事があるとは考えていません。習い事を必要としない子にはやらせるべきではないでしょうし、やらせた方がいい子であっても、何をやらせるかは子供の興味関心や個性や親の意向によって異なります。

その上での私のお勧めは教会学校や日曜学校です。年齢の異なる子供たちが一緒に遊べる環境を与えられるからです。私自身は特定の宗教の信者ではありませんが。

文責:清田 茂

2019/06/24 2688

マネジメントの人事評価項目に「人材育成」が入っています。人を育てたかどうかなんて短期的には分からないので、半期ごとに評価するには無理があると考えます。妙案があればご教示ください。

短期間であっても育成目標の項目、数値をきちんと設定すれば評価できます。例えば、新人であれば、入社後半年で業務に必要な基礎知識を獲得できることを目標にして日々足りないところを指摘しアドバイスしながら指導、半年後に確認テストをすればどれだけ身に着いたかわかります。若手社員なら、業務に関する改善提案を出させ半年後にどこまで達成できたかを振り返ります。営業課長ならメンバー個々人に対しての重点育成内容(目標)を決め、半年後に各メンバーとどこまでできたか、達成できた場合には課長のマネジメントによる効果がどの程度であったかお互いに振りかえるということでもよいと思います。

文責:奈良 学

2019/06/21 2687

その行動が嫌いだけど得意(能力がある)な人、好きだが苦手(能力不足)な人、将来的にはどちらが伸びるのでしょうか?

ほとんどの場合は前者です。
能力があれば成果と直結することが多く、結果として自信につながり嫌いなことが好きになるかもしれません。
後者はその逆になることが考えられます。

文責:三條正樹

2019/06/20 2686

ラインマネージャーの人事考課(評価)業務への関心度を高めたい。おすすめの施策は無いか。

全ての部下の評価に関心を持たないマネージャーがいたとしたら、教育をするのではなくて速やかに降格させてください。マネージャーとしての仕事をしていない証拠です。
問題の本質は、出来ない部下を粗略に扱うマネージャーがいるということなのです。このタイプのマネージャーは自分と出来る部下だけで戦略を作り、出来ない部下をゼロ戦力と見なします。また、戦力性を人材価値と考えているため、出来る部下には丁寧に対応しますが、出来ない部下には関心がありません。

ご質問内容は、出来ない部下に関心を持たないマネージャーの意識改革をどのようにすべきかと置き換えることが出来ます。施策としては、チーム業績のみをマネージャー評価とするのではなく、全メンバーの成長を評価に組み込むことをお薦めします。成長を示す客観的な指標を決めることがこの方法で最も工夫が必要な点です。個人業績のKPIを用いることが一般的です。

文責:清田 茂

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