続・人事部長からの質問

仕事上のことで悩み疲れてしまっているのであれば、まずはそちらを解決することが優先です。そうではなく、友人関係や家族関係なども含めてプライベート面で負担がありお疲れなのでしょうか。ご家族があれば、子育て時代の悩み、子供が反抗期になり家庭の中でピリピリした空気感があったり、受験問題で神経を使う時期もあるかもしれません。両親の介護問題で頭を悩ますこともあります。金銭面での苦労もあります。一人暮らしでは、ほかに誰もいない家に帰るのが寂しく感じられしんどいという場合もあります。

仕事中は仕事に専念して忘れているようでも、家への帰路となればこうした悩みを思い出し、帰りたくなくなる気持ちにもなりますよね。
私は、なるべく重く考えにないようにしています。疲れを感じたときには、途中でコーヒーの一杯でも飲んでしばらく頭を休めてから帰ります。

どうしても帰りたくないというのならば、友人や信頼できる人に悩みを相談しましょう。それができないほど重症ならば、早めに専門家に相談した方がいいかもしれません。体調面での疲れはそれなりの時間をかけて回復させることができますが、心が疲れてしまってからでは、やっかいですから。

文責：奈良　学

可能性はありますが難しいと思います。まず保守的な会社にエントリー、入社する人は革新的なことをやりたい人は少ないと思います。
もし革新的な人が採れていたとしても既にやめているかもしれません。
当社の適性テストやアセスメントを使っても母集団の中の相対的に上位の人が見つけられるだけで効果は限られます。
社内でのコンペなどで社内起業をさせて育てよう、という試みが過去にありましたが廃れています。社内起業の実績が全くないわけではありませんが成果に結びつくケースは限られていたため難しい手法になっています。
革新的なことをやりたがる人は良くも悪くも完遂させるエネルギー、執念、非難にもめげないメンタルを持っています。自己実現のための環境が無いとわかればその組織に従属している意味がありません。社内で見つけようとするのであれば、革新的なことをやりたがる人を惹きつける環境からまずは作らなければならないと思います。

文責：三條正樹

二つの解決法が考えられます。
一つ目は、現在の中間管理職を一掃し、意欲のある人材に入れ替えること。責任感も主体性もない管理職がマネジメントしているチームが良い結果を出せるはずがありません。速やかに管理職を入れ替えましょう。
二つ目は、中間管理職という役割をなくすこと。会議で発言せず、何かを進んでやろうとしない中間管理職はチームにおいて何の役割も果たしていないはずです。それでもチームがうまく機能しているのであれば、メンバーが自律的に仕事をする仕組みが成立しているのです。その階層をなくし、上位のマネジメントが各メンバーを直接マネジメントしても何ら支障はありません。

文責：清田　茂

「退職者が多いと新卒採用がしんどい」とお書きですが、新卒採用が売り手市場で厳しい競争環境の中で、退職者が多い会社は、ブラック企業と思われて新卒学生から嫌われるということでさらに厳しくなるということでしょう。ご苦労のほど、わかります。
退職者を増やさないためには、まずは退職するような傾向の人材を採用しないということと社員の定着性を高めるという2点です。
前者では採用基準作りと基準に合った人材を選ぶ選考手法の構築となりますが、後者は、社員のエンゲージメントを向上させる施策を考えていくということになります。
組織としての魅力を高め働きやすい環境の整備が必要です。市場に合った評価制度や報酬の見直しも必要になるかもしれません。福利厚生制度の見直し、充実も求められます。
こうした施策のうえで、社員とのコミュニケーションを取り、社員同士のつながりも強化していきましょう。
それでも退職者が出るかもしれませんが、退職者へのヒアリングを通じて理由を整理し改善策を講じて下さい。

文責：奈良　学

DX人材は適性がないといくら教育しても無理というのが持論です。
適性のある人を集めグループに分けて定期的にコンペ（賞金付き）でもしてみたらいかがでしょう。
グループは自主的に運営をおこない自己啓発、相互啓発をはかるような活動が望ましいです。IPA(情報処理推進機構)にDXを推進するためのヒントが数多く載っています。是非活用してみてください。

文責：三條正樹