続・人事部長からの質問

人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。

是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。

2020/02/19 2847

入社5年目から将来の経営人材の発掘育成をすることになった。20代後半の社員から、実施することに意味があるのか。早い気がします。

早くないと思います。
経営者になる人は社会に出る時からそう考えています。

直に聞いたことなどありませんが、楽天三木谷社長などそう思っていたでしょう。
本当に経営者になりたかったら、企業に10年、20年と埋もれていません。

文責:三條正樹

2020/02/18 2846

2次面接をしている部長クラスの面接官たちの面接スキルや目線が一致していないので、トレーニングを受けさせたいのですが、会社としては「部長クラスなら面接もうまくできて当たり前」というような空気があり、正直人事担当としても部長の方々に「トレーニングを受けてください」とは言いづらい状況です。どのようにアナウンスするのが適切でしょうか?

社長に面接官の目線が如何にバラついているかをデータを用いてわかりやすく説明してください。そのうえで、今年の内定者がバラツキの被害者として不合格になった可能性があることを訴えてください。社長が見込んでいる内定者が落ちる可能性があったことを理解してもらえれば、面接官の選抜と教育に対して積極的になってくれるかもしれません。

文責:清田 茂

2020/02/17 2845

できそうな人につい仕事を任せてしまいます。それ以外の人の成長を阻害することは理解していますが背に腹は代えられません。とるべきリスクとして割り切るべきですか。

できるできないは、その人の能力によって当然差があります。すべての人に同じ内容の仕事を任せることが正しいわけではなく、実力にあった仕事内容つまり到達目標を設定すべきです。

明らかに能力に差があり、本人も納得できるのであれば、他の人とは別の仕事内容となっても致し方ありません。レベル10の人に与えられた仕事が10レベルの内容でも達成できた場合と仕事のできるレベル15のひとに15レベルの仕事を任せてた場合も達成という点では評価は同じです。自分のレベルにあった目標達成の努力と実行ができれば十分に成長しているといえるのではないでしょうか。

もちろん、レベルの高い人には評価や待遇も高くて当然です。仕事内容の難易度が違いますから、総合評価は後者はプラス点が加点されます。
いけないのは、こちら側で勝手に判断して仕事内容に格差をつけることです。理由も説明されず、仕事内容に差をつけられれば誰でもやる気が出なくなります。

文責:奈良 学

2020/02/14 2844

大切な人に持っていくお勧めの手土産があれば、教えてください。

相手のことを思いやって自分なりのベストを選べれば何でもよいと思います。

入手困難なものや売れているものがよいわけでもないでしょう(ありがたがる人は多いかもしれませんが)。
あまり高級なものも相手に負担になります。

例えば自分が恩師に持っていくなら和菓子です。受け取り側の負担になりませんし消費も楽。当社の近くに虎月堂というお店があり入手の手間もかからないというのが理由です。

文責:三條正樹

2020/02/13 2843

弊社の面接官は圧迫面接や態度の悪い面接をしてしまうようです。どうすれば面接官へそのことを気付かせ、反省させられるでしょうか。

説明しても直らない人は面接官から外せばいいのです。その人がどんな立場の人であっても面接官をやらせるべきではありません。

文責:清田 茂

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