続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
OPQをフィードバックする際に「SHLに依頼して実施する」と「社内で内製化して実施する」方法、どちらがより効果的か？
自社でやるべきです。
当社のトレーニングを受けるか、当社に一度依頼してそれを見て真似るか、どちらでも構いませんので自社でフィードバックをできるようにしてください。
自社のフィードバックであれば業務を知っていますし具体的なアクションプランに落とし込めます。
身近な上司ならどういうフィードバックがその人に受け入れて貰えるか解っている人もいるでしょう。フィードバックの技法そのものが他にも転用できるメリットもあります。
外部への依頼はそれらのメリットを失います。外部ではどうしても抽象的なフィードバックになってしまい、その場の理解は多少得られても具体的なアクションプランを作り二人三脚で変えていくような気持ちにはなりません。
文責：三條正樹
インターンシップの施策の一つとして、学生へ自己理解を促すことが出来るものはないかと考えています。グループで実施＋Web実施が理想なのですが、何か良い案はありますか。
インターンシップの目的を学生ためのキャリア教育にフォーカスするのであれば、Webでの実施でも一定の効果を上げることはできるかもしれません。私はケチな性分なので、つい企業側の視点に立って自社の採用に有益なものを、と考えてしまいます。
自己理解のためには自己を客観的に見なければなりません。最適な取り組みは、アセスメントとフィードバックです。グループでの実施を希望されていますので、グループディスカッションをオンラインで行います。アセッサーもオンラインで参加し、参加者の言動を観察記録します。グループセッション後にアセッサーから個別のフィードバックを行えば、集団においての言動を客観的に伝えることができます。事前にオンラインでパーソナリティ検査を受検してもらい、フィードバックの際に検査結果も加味したフィードバックを行えば、より詳細な特徴を伝えることができ、参加者の自己理解を促進できます。
と、ここまでがご質問へのお答えですが、一つだけ申し上げたいことがあります。インターンシップを行うのであれば、コストを負担する企業側にもメリットのある方法をとるべきです。企業側のメリットは、参加者の入社意欲が高まること。であれば、Web実施ではなく、対面がおすすめです。対面のコミュニケーションは共感性を高めることが研究でわかっています。共感が入社意欲の形成に大きな影響を与えます。
文責：清田 茂
50代・60代の管理職向けに定年退職後も見据えたキャリアプラン研修を行いたいと思います。自己を振り返る機会もなかなか無いと思うので取り入れたいのですが、プログラムとして必要な項目はありますか？
「定年退職後」を見据えたキャリアプラン研修ということですが、定年後も雇用継続、あるいは再雇用契約するというイメージでしょうか。ひと昔前に、大量採用世代が定年年齢を迎える時期に、定年後の人生設計プランを準備してもらうためにご夫婦（ご家族）で参加できるような退職後準備プランの研修を実施するメーカーがあるというニュースをみたことがあるのですが、それとは少し違いますね。
管理職向けのキャリプラン研修は、これまでの自分自身を振りかえり、今後を見据えたプランを考えるための大切な機会です。まずは、自己の振り返りです。成功体験だけでなく失敗体験や自分の価値観や強み、弱みを分析していただきます。
そのうえで、将来のキャリアに向けて必要なスキルや資格を洗い出して、今後必要な学びについて計画を立てるようにします。キャリア形成に役立つネットワークの確認や新たな人脈作りの方法についても学んでいただきます。
研修後の具体的な行動計画作りと進捗状況チェックが重要ですが、他の研修参加者との意見交換やグループディスカッションも有効でしょう。
管理職経験者は自分については高評価をしがちですので、将来に向けた具体的なキャリアプランを描いてもらうためにも、最初の自己理解部分がもっとも重要となります。
文責：奈良 学
戦力性分析をしたいと考えています。営業職では分かりやすく営業成績を使うイメージがつくのですが、技術系ではどの変数データを用いれば良いかわかりません。何か良いアイディア・事例はお持ちでしょうか（半期ごとの人事考課があるのですが、かなり属人的につけられている情報になるのであまり参考にならないかと思います）。
属人的な評価でも良いと思いますがどうしても違うデータで分析をするのであればスキルの水準や会社の求める人物像を言語化した後に評価をやり直し分析のデータにするとよいと思います。
自分もITエンジニアを常に評価する立場です。スキルや経験、コンピテンシーなど20近い項目の評価データを使い評価をして基準作成やフィードバックに使用しております。
文責：三條正樹
1on1ミーティングを導入しました。長々と話す上司に部下が相槌をうつミーティングになっています。部下が思っていることをうまく引き出してもらう1on1にするにはどうしたらよいのでしょか。
問題上司だけを集めて、1on1大反省会を開催しましょう。
エンゲージメントサーベイに1on1の満足度を解答させる質問を入れて、部下の1on1満足度が一定のポイント以下の上司だけを集めます。
開催頻度は月1回。社長もオブザーバーとして参加してもらってください。反省会では、部下の1on1満足度得点を個別にフィードバックして、その要因を検討してもらいます。優れた1on1の例とダメな1on1の例を映像で見てもらい、参加者同士で問題を認識するディスカッションを行います。最後に改善のためのアクションプランを発表してもらって終了です。
社長が参加することで、この会には二度と参加したくないという強い意欲を持ってもらいましょう。
文責：清田 茂
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