続・人事部長からの質問

360度評価を実施してはいかがですか。当コラムでも何度か関連するご質問が来ています。コラム内を「360度評価」で検索してみて下さい。

若手社員から管理職層を評価する機会を設けることは、組織全体の透明性やコミュニケションの向上、社員のモチベーション維持にとって重要なことです。

どのような施策でも共通することですが、360度評価でも導入にあたりその目的を明確にして、全員で共有することです。当然評価項目は具体的な管理職の業務に直結する項目になります。具体的な項目にしないと、単なる部下からのクレーム、批判めいた評価になってしまいます。評価者、被評価者には事前に評価の目的、方法、フィードバックの受け取り方を学ぶトレーニングを実施して下さい。評価後のフィードバックがもっとも重要です。評価者、被評価者がフィードバックを受けることで、より全体的な視点から自分の強み、弱みを把握することができますし、次のアクションプランを作成、実行するための支援となります。

なお、若手社員には匿名性をしっかり確保していることを説明して下さい。管理職からの自分への反応を気にして適切な評価ができないのでは、困ります。

360度評価も、評価者の主観的評価ではありますが、定期的なフィードバックを通じて、管理職の改善と組織全体のコミュニケーションの向上につなげて下さい。

文責：奈良　学

誰が見ても分かるように評価を言語化して公表してください。
曖昧な評価法、言語化されていないものなどが評価軸に入っているとまともな評価はできずスタッフに不満がたまります。

文責：三條正樹

目的として定義された「新卒採用の質の向上」をしっかりと理解しましょう。この「質」とは何かが重要です。どのようになったら、新卒採用の質が向上したと言えるかを考えます。以下に例を示します。

• 優秀な人を採用できる。
• 必要な人数を採用できる。
• 応募者の満足度が上がる。
• 面接官の満足度が上がる。
• 経営陣が内定者に満足する。
• 新人を配属した部署のマネジャーが満足する。
• 会社の業績が高まる。
• 会社の評判が高まる。
• 翌年の応募者が増加する。
• 翌年の応募者の合格率が高まる。
• 採用の直接間接コストが下がる。

新卒採用の質が何であるかがわかったら、質に最も大きな影響を与える要素を検討します。
会社の知名度、業績、事業内容、ブランドイメージ、事業所の立地、建物、採用人気度、業界人気度、採用活動時期、採用広報、採用サイト、採用イベント、採用説明会、インターンシップ、採用選考、採用担当者、リクルータ、人事部長、社長、採用コストなど様々なものが考えられます。

質と質に影響を与える要素との関係を分析し、重要な要素を見つけること。これがなすべき分析です。

文責：清田　茂

私自身はジムに通った経験がありませんし、大人になってから〇●教室といったものにも行っていません。ご参考までにということで。

まずは、小さな目標でも構わないので、明確な目標を設定する。具体的な数値目標が良いでしょう。習慣化するには定期的なスケジュール管理も大切です。いまは、空いた時間にいつでも使えるジムもありますが、仕事との兼ね合いもあります。定期的な方が良いでしょう。
またモチベーションを保つためにも、ジムに仲間がいると励みになります。お互いの目標に向かって進捗を確認しながらアドバイスしあうことも良いのでは。

進捗管理はアプリを活用すれば可視化できます。こうしたリズムの中で無理せず続けていけば楽しくトレーニングできるのではないでしょうか。
もちろん、モチベーション維持の方法は人それぞれです。ジムのコーチと一対一でやる方が向いている人もいるでしょう。ハードルを上げて高い目標の方がやる気が出る人もいます。
ご自分のペースでどうぞ。

文責：奈良　学

履歴書でもエントリーシートでも何でもよいので共通項を見つけ候補者に話す機会を与えましょう。候補者は面接内でPRをしたいと考えていることが多いのでできる限り力を出させるための空気を作り緊張感を減らす必要があります。
余程の悪天候でもないかぎり天気の話などはやめるべきです、と書くとベテラン面接官から反論されそうですがなんでもない曇りの日に天気のネタで話を膨らませられる面接官などほとんどいません。候補者が黙り込むだけです。
もっと別の共通項から話をつなげて膨らませてください。これが定番です。
候補者がクスリと笑うくらいが緊張感をとく目安にするとよいでしょう。
これが苦手なら面接官はやめた方がよいですね。向いていません。

文責：三條正樹