続・人事部長からの質問
人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。 なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。
人事部長である上司は、「選考初期から志望度が高い＝優秀な人材」と認識しています。面接でも毎回志望度の確認を行うので、最近の採用ではかなりの人数が落ちてしまい、なかなか採用充足率が向上しません。志望意欲を高める施策（IS・個別面談）はいくつかやっているのですが、他に何かアイディアはありますか。
このご質問からは、ISや個別面接でどのような志望意欲を高める施策が行われているのかわかりませんので、重なるかもしれません。
基本は、「ここで働きたい」という具体的なイメージを与えられるかです。インターンシップ経験などが一番わかりやすいはずです。
ところで、志望度の高さと優秀さとはイコールなのでしょうか。少し違う気がします。むしろ、御社にふさわしい人材を見極め残し、その集団に対して志望度をはかりながら、志望度の薄い候補者に対して興味・関心を喚起する施策が重要なのではないでしょうか。候補者が「御社で働きたい」と思わせるようなコンテンツの提供です。初期から何度も志望度を確認するよりも選考が進む中で御社に対する理解、仕事に関するイメージが深まったタイミングで志望度を確認する方が効果的なのではないでしょうか。
あまりに何度も聞かれると候補者も「御社が第一志望です。御社しか受けていません。」といった形だけの返答になりかねません。
候補者が会社の雰囲気や業務内容を理解してからの方が、本当の志望度がはかれると考えます。
文責：奈良 学
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