会社が採用を行っていないとき、どうやって素晴らしい採用担当者であり続けることができるか？： SHLグローバルニュース

このコーナーは、当社がライセンス契約を結んでいるSHL Group Ltd. がお客様に向けて発信している様々な情報を日本語に翻訳してご紹介するものです。主にグループHPのプレスリリースやブログなどから記事をピックアップしています。海外の人事の現場でどんなことが話題になっているのか、人材マネジメントに関して海外企業はどんな取り組みをしているのかをお伝えすることで、皆さまのお役に立てればと願っております。

今回はSHLブログからです。SHLグループの採用チームのリーダー、Emma Payneによる記事です。

第311回　会社が採用を行っていないとき、どうやって素晴らしい採用担当者であり続けることができるか？

新型コロナウィルス禍、採用チームのマネジメントは大変ですが、さらに優れた採用プロセスを作り出すチャンスでもあります。

現在進行中のパンデミックは、ほぼ一夜にしてビジネス環境を完全に変えました。そして、私のチームのような採用チームも影響を受けています。多くの会社が採用の大半を一時停止しています。採用チームは、日常業務において自分の主要職務である「採用」を果たすことができない、という喪失を経験しています。社員を採用することが私たちのアイデンティティの中心です。つまり、チームとして、そしてリーダーとして、私は人事チームやより広いビジネスの他領域でチャンスを見つけ、アイデンティティを再考する必要がありました。

私たちのチームが受けた影響は、リモートで作業しながらビジネスをサポートしなければならないという戦術的・運用的レベルだけでなく、より戦略的なレベルでもありました。すなわち、コロナ後にも当社のビジネスが先んじているための将来の人材ニーズの中で、私たちが果たすべき新しい役割を特定することです。私たちは、今の不透明な状況を将来に備えるためのチャンスとして利用し、プロセスや機能や職責を振り返って再考しました。

私たちの採用プロセスの品質と効率を理解するために、応募者との一連の活動、様々な接点、採用ツールを詳細に分析しました。

応募者エクスペリエンス（経験）が採用の重要な要素であることを私たち全員が認識しているため、それが最初の目的地でした。エクスペリエンスが楽しいものである場合、候補者の58％で採用通知を受け入れる可能性が高まります。

そこで、私たちはキャリアサイトを調べて、応募者が私たちの社風や社員、理念を把握できるものになっていることを確認しました。さらにATS（応募者追跡システム）を経由して私たちが応募者とどのようにコミュニケーションを取りたいかを掘り下げ、応募者にとって魅力的でエキサイティングなものであることを確認しました。

現代の応募者はデジタル時代に生きており、採用プロセスの最中に自分のスキルと知識を披露できるような最新ツールを会社が提供してくれることを期待します。

人材ビジネスの会社として、私たちには、応募者に力を与えるような最新の人材アセスメントと面接ツールを使えるというメリットがあります。新しく発売されたTechnical Hiring Solutionを使用してIT人材をアセスメントできます。また、ビデオインタビューツールを使用して、バーチャルの面接プロセスを組み込んでいます。

私のチームがリモートで仕事を続けなければならなかった大変な時、これら新しいツールを使用することが不可欠であると証明されました。アセスメントと面接のソリューションを使用して、応募者の能力を包括的に評価しながら、対面でのエクスペリエンスを再現することができました。

私たちの応募者と採用担当者は、このバーチャルな採用体験を完全に楽しんでいます。私は、業界の仲間の多くが模索し、ビデオとスキルアセスメントを通してバーチャルな評価と面接へと移行しているのを目にしています。

SHLには世界中に従業員がおり、このパンデミック中に浮かび上がってきたテーマの1つが強力な「コミュニティ精神」です。

リーダーとして、私はチームに、新型コロナウィルスに関連する主要施策で人事部門全体をサポートするよう促しました。これら施策のスケジュールはタイトであり、採用チームのサポートがなければ実現できなかったでしょう。

私のチームは、この時期を成長のチャンスととらえ、新しいスキルを学んだりビジネスチームとの関わりを深めたりしています。忙しい時期にはできなかったことです。チームメンバーは様々な社内活動やセッションに参加し、商品やビジネスについてさらに学んでいます。そして、新しいスキルを磨くためにオンラインラーニングのセッションに登録したりもしています。

この困難な時期、業界の仲間を見たり採用担当者のラウンドテーブル会議に参加したりすると、バーチャルのアセスメントと面接ツールの採用が増えていることがわかります。焦点は、職場導入の際のエクスペリエンスの最適化と、多くの会社で採用の一時停止に対応して採用担当者の人数が減らされているという「ニュー・ノーマル」への適応です。

「ニュー・ノーマル」を受け入れ、それを採用プロセスの強化と採用チームとしての我々の役割を再定義する機会として利用すれば、現在の危機に耐え、コロナ後の世界での成功に向けて会社を導くことができる、と私は確信しています。

訳者コメント

SHLグループの採用チームリーダーによる投稿でした。読者の皆様の多くは採用に携わっていると思われますので、共感できるところも多いのではないでしょうか。

ところで、最近SHL関連の文献を読んでいるとexperienceという単語がよく目につきます。この記事の中でも、"candidate experience"、"on-boarding experience" が出てきます。「経験」と訳してしまうとなんだか違和感がありカタカナ表記のままにしています。マーケティングの世界でも「ユーザー・エクスペリエンス」や「カスタマー・エクスペリエンス」、よく見かけますね。経験する一連の事実やプロセスだけでなく、その時の気持ちよさとか感情が含まれる言葉のように思いますが、どんな日本語がぴったりくるでしょうか。

（文責：堀　博美）

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