堀 博美のSHLグローバルニュース

このコーナーは、当社がライセンス契約を結んでいるCEB SHL Talent Measurementがお客様に向けて発信している様々な情報を日本語に翻訳してご紹介するものです。主に広報誌やユーザー向けネット配信、HPプレスリリースなどから記事をピックアップしています。海外の人事の現場でどんなことが話題になっているのか、人材マネジメントに関して海外企業はどんな取り組みをしているのかをお伝えすることで、皆さまのお役に立てればと願っております。

今回は組織再編成に適性検査を活用した事例です。

第202回 事例:DHL ジョブ・マッチングとディベロップメントセンターで組織再編成

DHL

  • 物流・輸送業界の世界的大手企業
  • 従業員285,000人以上
  • 220以上の国と地域で操業

<顧客の課題> マネジャーを専門的かつ公平にマッチング

業界におけるトップのポジションを維持するために、DHLは顧客層や営業経路に合わせた組織再編成に乗り出しました。顧客のニーズによりよく対応するため、新しい組織の構造は、営業機能とオペレーション機能を分けることが必要でした。DHLインターナショナルUK内の組織再編成には70人ほどのマネジャーが関係しました。会社の目的は以下の通りです。

  • 新しい役職に対してマネジャーを客観的に配置し、組織力の継続的な開発を支援するプロセスを考え出す。
  • 新しい役職やプロセス、変革においてマネジャーが果たすべき役割を充分に理解させる。
  • プロセス全体にマネジャーを関与させる。
  • プロセスが専門的で透明、公平、頑健であるようにする。

<解決策> ジョブ・マッチングとディベロップメントセンター

CEBのSHL人材測定ソリューション・チームがDHLの人事やラインマネジャーと一緒に動き、新しい役職に求められるコンピテンシーを明らかにしました。既存のDHLマネジメント・コンピテンシー・フレームワークの精緻化をチームがサポートし、コンピテンシーが行動に紐付いた測定可能なものであり、1日のジョブ・マッチング&能力開発プロセスで使えるものになるようにしました。

1日のジョブ・マッチング&能力開発プロセスに参加する前に、対象者全員に向けて、SHLが準備のためのワークショップを設計しました。対象者の不安や懸念を和らげるためにマネジャーに新しい組織についての情報が伝えられ、ジョブ・マッチング&能力開発プロセスについての包括的な説明が与えられました。CEBのOPQ(パーソナリティ検査)とMQ(意欲検査)が使用されました。検査の結果はDHLコンピテンシーに対応付けられており、マネジャーは新組織でどんな役職を希望するかを述べる前に、自分の好みのスタイルや意欲を検討することができます。ワークショップにはキャリア・プランニングや変革対応のセッションも含まれました。参加者からのフィードバックは素晴らしいものでした。

新しい役職に求められるコンピテンシーを測定するために、SHLチームは1日のジョブ・マッチング&ディベロップメントセンターを設計しました。センターでは戦略的なマネジメント演習(市販と特注の両方)が用いられ、「ビジネス」コンピテンシーと「対人」コンピテンシーが測定されました。

1日のジョブ・マッチング&ディベロップメントセンターの実施にはDHLの人事とラインマネジャーが関わりました。彼らはSHLチームが実施するトレーニングに参加しました。DHLアセッサーがプロセスに関わることでオーナーシップや信頼感が得られ、また、SHLアセッサーが技術的な専門性を提供して客観性や偏りのなさを確保しました。

<結果> マネジャーが自身のポテンシャルを発現

各センターの後、それぞれの役職に設定されたコンピテンシーに関する証拠をアセッサーがレビューし、サマリー・リポートが作成されました。結果が伝えられるとすぐに、参加者の上司がそのリポートを使って参加者に結果をフィードバックしました。能力開発に焦点を合わせたフル・リポートはSHLアセッサーが執筆し、本人と上司、人事の3者間のその後の能力開発の話し合いを補助しました。

人事部長マギー・べリス氏は次のように述べています。『DHLインターナショナルUKとSHLのパートナーシップによって、新しい重要な役職に上級マネジャーを任命する公平で頑健なプロセスができました。我々の大きな目標は、マネジャーに継続的な能力開発とサポートを提供し、彼らがそのポテンシャルを開花できるようにすることです。SHLチームは専門性と素晴らしいサービスを提供してくれるパートナーであり、我々の目標実現を助けてくれました。』

(© SHL. Translated by the kind permission of SHL Group Ltd. All rights reserved)

訳者コメント

組織再編にあたりマネジャーの棚卸を行い、その後の継続的な能力開発に結び付けた事例です。OPQとMQから自分のポテンシャルがどこにありそうか、新しいポジションでどう進んでいけばよいのか、マネジャー本人に考えさせるきっかけになります。

(文責:堀 博美)

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