堀 博美のSHLグローバルニュース

このコーナーは、当社がライセンス契約を結んでいるCEB SHL Talent Measurementがお客様に向けて発信している様々な情報を日本語に翻訳してご紹介するものです。主に広報誌やユーザー向けネット配信、HP、プレスリリースなどから記事をピックアップしています。海外の人事の現場でどんなことが話題になっているのか、人材マネジメントに関して海外企業はどんな取り組みをしているのかをお伝えすることで、皆さまのお役に立てればと願っております。

今回は、CEBブログの記事をご紹介します。

第233回 会社の人材アセスメントを改善する5つのステップ

適切な社員を見つけて採用することがかつてないほど厳しくなってきました。貴社の人材アセスメントプロセスを改善すると効果てきめんです。

会社の採用チームは優れた候補者を大量に見つなければならないという大きなプレッシャーに直面しています。CEBデータによれば、成功する社員を採用するプロセスは今やかつてないほど時間とリソースがかかるものになっていますが、会社はまだそれに見合った結果を得ていません。

例えば、空きポジションを埋めるまでの平均日数は過去5年間で50%増加しました(2010年は42営業日だったものが、2015年は63営業日)が、採用者の質はほとんど改善していません−新規採用者の上司による評定点の平均は、5年前、10点満点中の7.97点だったものが現在8.02点でほぼ同じです。

人材プログラムへの投資が大きくなっているのに何故、よりよいビジネスにつながっていないのか、世界中の人事担当者は不思議に思っています。答えは、会社の人材マネジメント活動全てに統合的なアプローチを確立することです。

CEBの人事担当者ネットワークで、ある人事部長が次のように述べていました。「評価、選抜、能力開発について全社で一貫したプロセスを持っていません。それがまずい意思決定につながっているかもしれません。」

この難しい問題で人材アセスメントに関する部分を解決するには、10個のベストプラクティスが必要だとCEBは分析しています。この記事ではうち5個を紹介します。残りの5個は次回の記事で紹介します。

結果として、会社は常に、質や完璧さで妥協することなく採用プロセスをスピードアップする方法を探しています。人事マネジャーがそれを行うひとつの方法は、アセスメントプロセスを人材マネジメントシステムに統合することです。そうすれば、ルーチン業務が自動化され、採用にかかる全体の時間が最大50%は減ります。

(© SHL. Translated by the kind permission of SHL Group Ltd. All rights reserved)

訳者コメント

採用や昇進/昇格、能力開発において、多くの企業が適性検査やアセスメントセンターなどの人材アセスメントのデータを活用しています。より大きな効果を生むためのカギは「統合」です。その時々や場面ごとに実施して終わり、ではなく、長期的にまた会社全体で横断的にデータを収集して活用することが求められます。

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