アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
最近社内で「ラーニングアジリティ」つまり、仕事に対する学習意欲や適応力が高い人材の育成を考えています。ラーニングアジリティを面接や適性検査で見極めることは可能でしょうか。
素早く学習する能力に関しては、面接であれば短期間に大量の知識を吸収し活用した事例を尋ね、適性検査であれば法則性テストの得点が参考になります。しかし、SHLグループの「アジリティ」に関する考え方は、アジリティを持っている人が「誰か」ではなく、アジリティを「どのように」可能にするかを検討すべきである、というものです。詳細は堀 博美のSHLグローバルニュース （第275回 デジタル人材にとっては、「誰が」よりも「どのように」が重要）にてご確認いただけます。
文責：廣島晶子
GDでほとんど発言がなく評価が低くなった学生について、大学での専攻内容が事業とマッチするため特例としてひきあげたところ、個人面接の評価がすこぶるよく、内定承諾にまでつながった。
同様のケースが複数見られたため、GDという選考手法にメリットがあることは理解しているものの、継続してGDを実施するか悩んでいる。
コンピテンシーにはテクニカルコンピテンシーと行動コンピテンシーとがあります。専攻内容が事業とマッチしているという点は前者になり、グループ討議で測定しているコンピテンシーは後者です。テクニカルコンピテンシーは面接や履歴情報で評価をします。グループ討議で測定しているコンピテンシーが職務の効果的な遂行に関係があるかどうかを検討することをお勧めします。
また、評価データと入社後のパフォーマンスに関するデータを用いて分析することが可能です。基本的な分析の考え方や進め方については、当社の統計分析セミナーでご紹介しています。
文責：廣島晶子
グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー
ゲーム形式でワークサンプルテストを実施する取り組みがあるが、その様な手法をSHLで開発しているのか？
ゲーム形式のアセスメントに関しては、SHLグループでも研究を行っています。しかし、これまでの研究によれば、ゲーム形式のアセスメントについては、測定結果が職務場面での行動予測に適しているかが明確ではなく、受検者からも好まれないという結果です。
詳細は堀 博美のSHLグローバルニュース（第250回 SHL白書「タレント・アセスメント・テクノロジーの台頭」（連載3）――ゲームの手法を応用したアセスメント）
でご紹介しています。
文責：廣島晶子
新卒採用面接官の評価の正しさを効率的に振り返るには、何をするのが望ましいのでしょうか？振り返る材料として、選考のタイミングから取っておいた方が良い情報などはございますか？
集団面接において一般的に評価すべき判別指標がありましたら教えてください。
集団面接は1名の応募者あたりにかけられる時間が非常に短くなってしまうことが多く、かつ1名の応募者に集中して質問することも難しいかと思います。応募者の話すエピソードをじっくり掘り下げて確認していくことが出来ないため、ある能力に高いポテンシャルを有しているかを確認するよりも、この能力について最低限の適性はありそうか、などのネガティブチェックとして判断される方が望ましいでしょう。
また、思考力や論理性は応募者の考えを深く掘り下げないと判断し難く、集団面接にはどちらかというと不向きといえます。コミュニケーション能力や態度・マナー面など、対人スキルの確認が中心になるかと思います。
文責：河合靖弘
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