アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
採用担当者は何を心がけて仕事に取り組むべきなのでしょうか。
「社内の人材ニーズの変化に柔軟に対応できるよう、常日頃から経営陣や現場とのコミュニケーションを密にする」「応募者の短所よりも、長所の発見・評価に意識を向ける」「自分よりも優秀な人材を採りにいく」など、色々ありますが、一番大事なことは「"誰かの大切な人"をお預かりする」という意識を持って応募者と向き合うことです。そういった意識を持てば、応募者をぞんざいに扱ったり、適性を見極めずに採用したり、育成担当や現場に申し送りもなく引き継ぐといったことはできないはずです。
私はこれが採用担当者の原理原則、第一に心がけるべきことだと思っています。
文責：清野剛史
人事部員の「人を見る目」を養いたいと思っています。アセスメントの観点で、どんな手順で何をすれば良いでしょうか。
まずは、人を「能力別」に見るように意識してください。"決断力"について、Aさんは「高」、Bさんは「中」、Cさんは「低」。"対人感受性"について、Aさんは……、というイメージです。どのような能力項目があるかは、当社の OPQ解釈コース や 面接官セミナー新卒基礎編 を参考になさってください。
次に、評価者として採用選考に入り、ご自身が評価した応募者の見立てを理由と共に記録しておいてください。そして、その応募者が入社してしばらく経った後、当時の記録を引っ張り出して答え合わせをしてください。
自分の見立てと現実を照らし合わせることで、人を見る目が養われます。
文責：清野剛史
研修効果の確認としてOPQデータを使うことはできますか？研修受講前と後で結果の変化を見ることで意識の変化を見ようと考えていますが意味があるやり方でしょうか。
使うことはできますが、あまり意味はありません。本人の意識が変化しても、行動、ひいては業績が改善されなければ意味が無いからです。研修の受講前、または研修未受講群と比較して業績や行動が改善され、そのきっかけを本人にヒアリングした際に研修の名前が挙がれば「効果があった」と言えるでしょう。
研修を通じた意識改革は手段であり、あくまでもゴールは業績・行動の改善であることにご注意ください。
文責：清野剛史
パーソナリティ検査カテゴリのセミナー：OPQ解釈(オンデマンド)
客観面接で能力評価をする意義を社内で広めていますが、「個性的な人材が採用できなくなるのでは？」との声があります。どのような対応策がよいでしょうか。
他社で筆跡を選考基準の一部としているという話を聞きました。法的、人道的な問題はないのでしょうか？
当社の創業者である清水は、この点について以下のように述べていました。
「採用は基本的に営業の自由に帰属する問題です。誰を採用しても、逆に誰を採用しなくてもよいのです。問題は、性別、出身等、本人の責任に帰せない事実を理由に不採用にすることの社会的適否の問題です。筆跡は、吉田公一先生がいうように、書字行動の一部が紙に残されたものであり、そこから行動の適否を推測することは、公序良俗（道義上の要請）に反しないとみます。法律の問題はまったくないとみます。」
しかし、個人的には職務との関係が説明できない限り、応募者の筆跡を選考基準の一部として扱うことは避けるべきと思います。
文責：廣島晶子
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