アセスメントに関するFAQ - 日本エス・エイチ・エル

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！

5012019/10/02面接

2次選考以降の面接を事業部長、役員クラスが行っているが、判断が人に依存し過ぎていると感じる。しかし面接官に伝えても「判断がずれることの何が悪いのか。みんな同じでは金太郎飴ではないか」と返されてしまった。どのように説得するべきか。

企業の採用場面で説明しても、なかなか理解されにくいかもしれないので、全く異なる分野の採用事例を出してはいかがでしょうか。例えばプロ野球を例に挙げると、さまざまな球団に個性あふれる選手達がいますが、50メートルを10秒台で走る選手はいますか？遠投が50メートルにも届かない選手はいますか？早期戦力化を念頭に置いた場合、満たすべき必要条件があるのです。個性の見極めや多様性の考慮はそこを満たしてからと考えます。同じように、企業における採用活動でも、どの部署でも必要とされる条件があるはずです。挙げた条件の納得感が高ければ、異論は出ないものと思います。

文責：藤原明香

面接カテゴリのセミナー：面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編

5002019/09/25グループ討議

当社では初期選考でグループ討議を実施しております。次年度は採用基準に「面白い発想をする人材」を盛り込みたいと考えていますが、グループ討議でそのような人を見抜くことは可能でしょうか？

「面白い発想」という観点は、人の思考力に関する評価です。グループ討議で、人の思考力に関する評価を行うことは難しいです。理由は、発言をしないと評価ができないためです。内に面白い発想を秘めていても、発言のタイミングを逸することで発揮できない可能性が高いです。

思考力に関する評価を行う場合、他者の影響を受けない環境で発揮させることが重要です。例えば、「面白い発想ができるか」という点を評価したい場合、グループ討議を行う前に自分のアイデアを紙に書いてもらい、それも評価の対象にするということが大切です。この形式で実施することで、グループ討議での発言の多寡に影響を受けずに評価をすることができます。

文責：小松弓恵

グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー

4992019/09/18その他

新卒採用を実施する意義は何でしょうか。外資企業の傘下に入り、新卒採用文化の無い外国籍社長にその意義を説明する必要があります。

新卒採用の意義という点で、大きく2つの観点があります。
1点目は、伸びしろに期待できるためです。仕事に関するスキルや経験が身についていない、逆にいえばあらゆることを吸収できるポテンシャルのある状態で入社させることにより、組織にとってより力を入れたい仕事に従事させたり、ジェネラリストとして育てたりすることができます。

もう1点目は、自社の組織風土にあうように育てやすいということです。新卒採用は、どの組織にも染まっていない状態で採用をするため、仕事の進め方などを自社流のやり方になじむように育成することができます。
新卒採用での意義は多くありますが、以上の2点に集約されると思います。

文責：小松弓恵

4982019/09/11面接

面接官研修を初めて外部講師に委託することを検討しています。人事部による面接官向け説明会の出席率が悪く、第三者からの説明が有効と考えたためです。検討にあたり、どのような観点で業者を選定すれば良いでしょうか。

研修の業者を検討する上では、どのような点を強みとしている業者か、頼みたい研修における実績はどのくらいあるのか、どのような人が講師か、という点をまず把握する必要があります。
「面接官研修」という点でにおいては、更に、

研修プログラムはどのような構成か
講義ではどのようなことを伝えるのか
講義内容は自社の面接に対する考え方と一致しているか
演習は実施するか、するならばどのようなことを目的に、何を行うのか
演習を行った結果、どのようなことが身につくのか
講師の面接経験と面接官研修の経験
どの程度自社のオーダーに合わせた研修のカスタマイズが可能か

などの点を確認できるとよいでしょう。
選定する際にお薦めする方法は、その研修企業が実施ししている公開型研修にご参加になり、考え方を理解することです。ちなみに当社でも実施しております。ぜひ一つの例として、当社の『面接官セミナー新卒基礎編』にもお越しくださいませ。

文責：小松弓恵

面接カテゴリのセミナー：面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編

4972019/09/04グループ討議

初期選考にグループ討議を実施し、多くの応募者の中からネガティブチェック（討議に参加する姿勢がない、輪を乱す、等）でスクリーニングしようと考えていますが、多くの学生が対策を練ってグループ討議に取り組むため思った以上にスクリーニングする事ができません。
グループ討議はどのような場面で最も使える手法なのでしょうか？

グループ討議を実施する選考段階として、最も望ましいのは中盤以降の採用段階です。
具体的には、知的能力テストと一次面接を実施した後にグループ討議を行うことがベストです。理由は、参加者同士のレベルがある程度揃っていると、議論が活性化されやすいためです。レベルがある程度揃っている参加者同士で討議を行うと、お互いに実力を忌憚なく発揮しようとするため、本来持っているポテンシャルが発揮されやすくなります。
自分のベストプレーを発揮できるような議論の場を設定し、そこでの貢献度によって評価を行うことがベストな方法といえます。

文責：小松弓恵

グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー