アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
採用選考にグループ討議を取り入れている会社の具体的な活用方法を教えて欲しい。
私が過去担当した大手小売企業の事例です。この企業の新卒総合職は入社後1年間、店舗で販売経験を積んだ後、店長として予算管理、販売計画の立案、スタッフのマネジメントに携わります。
- 採用基準を作るために、活躍店長とその他店長の適性検査結果を統計分析した結果、問題解決力と統率力に有意な差が見られた。
- 一方、過去の内定者を分析したところ、状況適応力(様々な顧客に柔軟に対応する力)が高い接客型人材であることが分かった。
- そこで、店長に必要な問題解決力と統率力を見極めるべく、採用選考にグループ討議を導入。
- マーケティング資料を分析して販売戦略を練り上げる模擬会議形式で実施。1グループ6名。資料読み込み10分＋討議40分。事前に定めた評価指標に該当する言動数をカウントして評価。
その年に採用した新人は配属当初、「理屈っぽくて接客に向かない」との声が現場から出たそうですが、1年後の店長としての躍進ぶりを見て、徐々に不満の声は消えていったそうです。グループ討議を適切に活用した事例の1つです。
文責：清野剛史
グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー
筆跡学に興味があります。文字の美醜以外にどのような点に着目していますか？
私が文字の形以外で、特に着目しているのは以下の6点です。
- 文字の大きさ
- 文字の傾き
- 書く時のスピード
- 筆圧の強さ弱さ
- 文字の一貫性や統一性
- 誤字脱字の量
筆跡学とパーソナリティの関連性は、多くの論文や出版物が出ているので、いろいろと読んでみると興味深い考察が得られると思います。ちなみに、カードのサインなどを判別不能なほど速く書く私は、「何事も待つことが嫌いで、常に物事を早く終わらせたい」というパーソナリティが、日常の典型的な行動として現れているものと思われます。
文責：藤原明香
面接官を長く経験されている方々にも、面接官研修を受けてもらいたいと考えています。その際、どのようにして受講を促すべきかアドバイスをください。
アナログ的な人物鑑定をする上でのコツのようなものがあれば教えてください。
人相でも筆跡でも、パッと見た時の全体の印象を最優先してください。客観評価のように、要素に分けて細かな部分を分析するのはその後になります。また、平均からのずれを意識してください。典型的なタイプからずれた特徴的な部分にのみ目を向けるだけで、8割は判断が終了します。客観的評価をする場合は、まずは要素に分けて見て、得られた情報を統合して重複する部分をその人の個性とみなしますが、アナログ的な評価をする場合は、まずは全体を見て大まかなタイプに分類した後に、典型的なタイプをベースとしつつも、そこから逸脱した部分を個性とみなすのがコツかと思います。それぞれまったく別のアプローチをとるので、意図的な頭の切り替えが重要です。「混ぜるな危険」ですね。
文責：藤原明香
部下の適性検査の結果を、本人にフィードバックしなければなりません。どのような点に気を付ければよいのでしょうか。
気を付けるべきポイントは複数ありますが、重要な点のみをお伝えします。
- できる限り素早く
適性検査の結果に限らず、時間をおいてからのフィードバックは本人の記憶も薄れているため、効果があまり期待できません。 - データから逸脱せずに
思い込みや主観を排除し、データで示されたこと以上のことに言及しないようにしてください。データを正しく解釈するためには、事前にトレーニングを受ける必要があります。 - 機密性に配慮する
相手と信頼関係を構築して本音を語ってもらうためには、機密性の確保が重要です。そのためにも、フィードバックの目的、得られた情報の開示範囲、周囲の環境などにも配慮し、不安を取り除いた上で実施してください。
文責：藤原明香
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