アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
面接官トレーニングを社内で実施できたらと思っていますが、そもそもそういった企業はあるのでしょうか？内製化する場合の注意点は何ですか？
社内で面接官トレーニングを実施なさっている企業はあります。以下のパターンで実施するケースが多いように思います。
- 講義を中心とした1〜2時間程度での実施
選考フロー全体の話や最近の応募者の傾向、面接の評価基準、面接官に気を付けてほしいことなどを講義中心に説明する形式です。中には、面接官の接し方や差別につながる質問などについて、映像を使用しながら説明する場合があります。 - ロールプレイ演習を取り入れた半日程度での実施
1.に加え、参加者間でロールプレイ演習を実施する形式です。初心者に向けて実施する際などに行われます。お互いに良かった点や気になった点などを指摘し合うことで、より実践的に面接の進め方を把握することができます。
トレーニングを実施する際の注意点としては、面接官のモチベーションを下げないようにすることです。やる気を失った面接官は、面接の態度にそれが表れる可能性があります。面接官に選ばれたことが誇りに思えるようなトレーニングが実施できると成功であるといえます。
文責：小松弓恵
360度評価を導入しています。部下や同僚からの評価が全体的に高いのに、上司からの評価が厳しい項目が多い方へのフィードバックに悩んでいます。この結果は、「上司との相性が悪い」ということでしょうか？
必ずしも上司との相性が悪いとは限りません。360度評価は、評価者の主観に委ねられます。以下の点に着目し、結果をご確認ください。
- 同じ上司が、他の部下を評価した結果と比較してください。
全体的に評価が厳しい方である可能性があります。 - より上司が厳しくつけている項目をご確認ください。
評価者にとって測定しにくい項目を厳しくつけてしまう場合があります。例えば、コーチングなどの項目は部下に対する行動であるため上司からは見えにくいです。「ご自身にとって判別不能な項目」を厳しく評価していないかを確認してください。普段からあまり部下を見ていない上司がつけると、全ての項目が「判別不能」となり、評価が厳しくなるリスクがあります。
いずれにしても、評価者にどのような意図で評価をつけたかを確認したほうがよいでしょう。以前、360度ツールを用いた研修を行った際、「部下への期待を込め、全体的に厳しく評価をつける」と仰る方がいらっしゃいました。当社のツールに関する解釈にお困りのことがありましたら、遠慮なく担当コンサルタントにご相談ください。
文責：小松弓恵
Skypeなどのオンライン面接で気をつけるポイントを教えてください。
面接官として気をつけるポイントは5つあります。
- 面接開始前のアイスブレイクを入念に行う
→オンライン面接に不慣れな応募者が多く、通常の面接よりも緊張しやすい。 - 実際よりも声が大きく感じる
→応募者とカメラの距離が近いため、ボソボソと話す応募者の声もハッキリ話しているように聞こえる。 - 志望度は甘めに評価する
→身振り手振りや前傾姿勢が画面から見えない時があり、応募者の熱意や意欲を感じ取りにくい。 - うなずきや笑顔は大袈裟なくらいがちょうどよい
→面接官の反応や表情の変化が画面から読み取りにくく、応募者が不安を感じやすい。
（自分の話が面接官に伝わっているのか分からず、必要以上に説明を補足したり、同じ話を繰り返したりする応募者もいる） - 能力評価という点では、通常の面接と大差はない
→「過去の経験を掘り下げる」という客観面接を実施する場合は、通常の面接と得られる情報に大差はなく、評価も大きく変わらない。
オンライン面接は選考の迅速化や交通費節約など、企業・応募者双方にとってメリットがあります。
上記の点に注意して有効活用してください。
文責：清野剛史
面接で掘り下げたほうがよい話題と掘り下げないほうがよい話題、どのように見極めるべきか？
「プロジェクト性がある話題か」「採用基準に関わる情報が収集できそうか」という観点で見極めてください。プロジェクト性がある話題とは「目的や課題が明確で、多くの時間とエネルギーを費やし、成果創出や目標達成を成し遂げた話題」です。採用基準に関わる情報とは「(チームワークや論理的思考力など)自社の求める人材要件に合致するか否かを判断できるエピソード」です。掘り下げの途中で「これは違う」と思ったら、速やかに別の話題に移ってください。話題の選び方、具体的な掘り下げ方については、『面接官セミナー質問力向上編』で詳しく解説しています。
文責：清野剛史
「面接で家族のことを聞いてはいけない」と言われるが、応募者の生育環境を聞くことで見えてくるものがあると思う。やはり質問してはいけないのか？
慶応義塾大学の安藤寿康教授の研究によると、人の行動や働きには、遺伝と環境がそれぞれ50％ずつ影響を与えます。環境要因が50％と考えると、生育環境を聞くことで多くの情報が得られるでしょう。しかし、面接においてその質問はNGです。生育環境は本人が自由に選択できない、つまり本人の責任に帰すことができない場合があるためです。また、面接官の偏見が入りやすく、能力や適性以外の要素で判断しかねないためです。就職差別につながる恐れもあるため、生育環境に関する質問は避けましょう。厚生労働省がガイドラインを出していますので、こちらも参考にしてください。
■公正な採用選考の基本（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm
文責：清野剛史
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