アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
御社で販売しているグループ討議題材では、評価項目を「分析力」「影響力」「チームワーク」の3つにしていると伺いました。当社ではもう少し多くの項目を評価できないかと考えているのですが、3つに絞っている理由は何かありますか？
以前、この場をお借りして回答したように、ハロー効果の影響により1度の観察で評定できる能力は3つが限度です。それ以上の数の能力を評定しようとなると、映像や記録を反復して確認し、分類する必要があります。評価項目を「影響力」「チームワーク「分析力」に絞っている理由は、それら3つの要素が、不慣れな評価者でも最も容易に見極められ、且つグループ討議で確認しやすい要素だからです。
文責：藤原明香
グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー
毎年行う適性検査の平均が(特にパーソナリティが)変化しないのは、学生の質に変化がないのか、それとも、似た人が当社に集まってくるのか。
両方でしょう。全体の傾向として、人間のパーソナリティはそれほど変わらないと考えます。以前読んだ書籍の中で、古代ローマの人が「最近の若い者はまったくなっていない」と嘆いている記述がありました。
いつの時代も、先人は若者を見て自分が若いころと何かが違うと感じるようです。しかし、実際に変わっているのは若者ではなく自分自身なのです。
また、似た人が当社に集まってきているのかという疑問もその通りだと思います。それぞれの企業が持つ社風やDNAといったものは、一朝一夕に変わるものではないと考えます。故に惹き付けられる層もそれほど変わらないでしょう。
文責：藤原明香
パーソナリティ検査カテゴリのセミナー：OPQ解釈(オンデマンド)
話が長い学生がいる。その場合、話を途中で遮ってしまっても良いか。
また、そういった時の対応として、何か良い方法はありますか？
まず、遮ってよいかどうかで言えば、マナーの問題として遮るべきではありません。
したがって、学生の話が長くならないように面接官側が上手く誘導してください。
その方法としては、次のようなものがあげられます。
1、時間の目安を伝える
例えば、「自己紹介をしてください」とだけ言われた場合、学生側からするとどの程度まで詳しく説明すべきわからず戸惑います。学生によっては詳細な説明を求められていると思い、長めに話すことも考えられます。「1〜2分程度で自己紹介をしてください」などと想定時間の目安を伝えましょう。
2、クローズドクエスチョンを適宜取り入れる
面接における質問の基本形は、情報量が多いオープンクエスチョンが好ましいと言われておりますが、話が長い応募者の場合はクローズドクエスチョンも取り入れると効果的です。まずはクローズドでYesかNoかを選択してもらった上で、詳細な話に移った方が面接の時間を上手くコントロールできます。相手の様子を見ながら、質問の仕方を上手く切り替えてください。
文責：藤原明香
御社の採用面接時の面接官への研修方針をお教えください。
当社は、本年22名に内定を出しておりますが、大学院生16名、学部生6名という結果になっております。大学院生と学部生に全く同じ選考をしており、差別をしたつもりはありませんが、不自然な比率です。今までは同じ選考をしていましたが、むしろ選考ステップを分けるべきでしょうか。ご意見があればお聞かせ下さい。
大学院生が多いという意味で「不自然」という言葉をおつかいになったのだと思いますが、見方によっては少しも不自然ではないと思います。求める水準に達している方の割合が、院生の方が多かったということだと推察されます。
ただ、学部卒と大学院卒とで、給与などの待遇面や仕事の与え方などに違いがあるのであれば、区別して選考をするほうがよいと感じます。待遇面が異なるということは、期待している役割が違うはずであり、その違いを選考時にも確認しなければならないためです。
文責：小松弓恵
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