アセスメントに関するFAQ - 日本エス・エイチ・エル

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！

5212020/02/26面接

「エネルギーの高さ」を面接時に評価している。「高い目標を達成した経験」「長期間取り組んだ経験」を確認しているが、「高い目標」「長期間」とは一般的にどの程度のものを指すのか。

厳密には企業毎に基準は異なりますが、考え方は以下の通りです。

「高い目標」：本人が努力しないと達成できなかった目標。達成前後の差の大きさを評価する。
（例：　○TOEIC400点→800点へUP　△TOEIC700点→800点へUP）
「長期間の取り組み」：半年～数年単位の取り組みで、頻度も重要。
（例：　○週3回を半年間継続　△月1回を半年間継続）

あくまで上記は目安ですので、自社ではどのレベルを「合格」とするかは面接官トレーニングなどですり合わせを行ってください。すり合わせ方法の1つとして、「1つの面接映像を面接官全員で視聴・評価する」があります。当社では多数の面接映像を保有していますので、ご興味があれば担当コンサルタントまでお気軽にご相談ください。

文責：清野剛史

面接カテゴリのセミナー：面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編

5202020/02/19面接

「社員1名の採用は2億円の投資である」と聞いた。当社の面接官に採用活動の重要性を伝えるため、その根拠を具体的に教えて欲しい。

厚生労働省が発表している「平成30年賃金構造基本統計調査　結果の概況」を参考に算出しています。大卒・大学院卒の年齢階級別賃金をもとに、22歳から65歳まで働いた場合の合計賃金をもって「2億円の投資」としています。なお、福利厚生や育成コスト等は考慮していません。

文責：清野剛史

面接カテゴリのセミナー：面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編

5192020/02/12面接

面接中に評価を行わない場合でも、意欲形成は全ての応募者に対して均一に行うべきか（不合格になるかもしれない応募者にも意欲形成を行うべきか）。

明らかに評価が高い・低い応募者は面接中でも分かるはずですので、評価が高い応募者は積極的に意欲形成し、評価が低い応募者には期待を持たせるような言動は避けてください（冷たくしたり厳しくしたりするということではなく、意欲形成しないということです。そのほうが、その応募者も気持ちを切り替えて他社の選考を進めることができます）。ボーダーラインの応募者は、不合格になる可能性も念頭に置きつつ、「ぜひ入社してほしい」「あなたなら活躍できる」といった「合格を連想させるような発言」は避けて意欲形成してください。応募者は、面接の手ごたえと結果の落差が大きいほど企業へ不信感を抱きます。全員均一に意欲形成しない、というのもまた採用担当者の誠意だと思います。

文責：清野剛史

面接カテゴリのセミナー：面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編

5182020/02/05分析

高業績社員の適性検査受検結果を分析したところ、「ヴァイタリティ」の平均点が全国平均よりも高かった。今後、「ヴァイタリティ」を新卒採用基準に用いることは適切か。

高業績社員だけではなく、ぜひ低業績社員の受検結果も分析してください。もし低業績社員のほうが「ヴァイタリティ」が高かった場合、採用基準として望ましくありません。一方、全国平均より低くても、高業績社員のほうが低業績社員よりも高い要素があった場合、それを採用基準に設定することには意味があります。このように、双方のデータを比較分析することで、より適切な結論を導くことができます。具体的な分析手法や注意点については『統計分析セミナー』で解説していますので、よろしければご受講ください。

文責：清野剛史

分析カテゴリのセミナー：統計分析セミナー

5172020/01/29面接

「この学生は買い」っていう評価ポイントを1つだけ挙げるとすればなに？

1つではなく恐縮なのですが、当社の創業者である清水が生前よく申していたのが、『「ハイコンセプチュアル」「ハイエナジー」の人間を採れ』です。
簡単に言うと、「自分の」頭で考え、自主的に「行動に」移せる人物です。長らく人材支援に関わってきて、この清水の言葉はその通りだと思わされる場面が増えています。
この2つの特徴は持って生まれた要素が大きく、育成による伸びしろの限界を個人的に感じています。

文責：藤原明香

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