アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
グループ討議の評価者に対し、記録のとり方をアドバイスしたい。現状は合否結果しか書かれておらず、評価の根拠を聞いても「思い出せない」と言われることがある。どのようにアドバイスすればよいか。
評価者が何名の応募者を評価するかによって、記録のとれる度合いが異なります。例えば、1グループ6人の応募者に対し、6人の評価者が観察している場合には、逐語録のような詳細な観察記録をとることが可能です。現実的には、1グループあたり1人の評価者が入るパターンが多いと思われます。その際には、「他の応募者に大きな影響を与えた発言」「評価に最も影響を及ぼした言動（発言だけでなく行動も含めます）」「応募者が繰り返し示す特徴的な言動」を記録することが望ましいです。一言で申し上げるなら、「後で振り返ってどのような人かが思い出せるような記録を書いてください」ということになります。
文責：小松弓恵
グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー
同化性基準について、すり合わせの仕方や判断のルールについて教えてほしい。担当した面接官に判断を一任してよいのか。
当社の新卒採用では、人事と現場マネジャーの2名体制で面接を実施しています。どのような役割分担をするのが望ましいのでしょうか？現状は、現場社員にほとんど面接の質問を委ねており、人事は事務連絡を伝えるだけです。
採用の基準によりますが、一般的に新卒採用は人事からもご質問頂いたほうがよいです。職種別採用、かつスキル面を重視し、その現場マネジャーの部下になる可能性の高い人を採用する場合は、現場マネジャーにほぼ任せるとよいでしょう。一方、ジョブローテーションが前提であり、色々な職場でポテンシャルを発揮する人材を採用したい場合、人事からも質問をすることが望ましいです。理由は、現場マネジャーは自身の部門への配属を前提とした質問に偏りやすいためです。どのような職場でも戦力になり得るかという観点から、人事担当者からも質問なさることを推奨します。現場マネジャーの方が質問した後に、人事担当者から評価すべき観点のうち聞き漏らした点を中心に確認するとよいでしょう。
文責：小松弓恵
今まで、当社では面接だけを実施していた。毎年同じような人を高く評価してしまう気がしており、面接以外の選考手法を検討したいと思う。どのような手法があるのか、また面接とどう違うのかを教えてほしい。
面接以外の評価手法の代表例としては、知的能力テスト、パーソナリティ測定などの質問紙検査、シミュレーション演習などが挙げられます。
このうち、シミュレーション演習は、仕事の場を模倣した演習を指し、代表例はグループ討議やプレゼンテーションなどの演習です。面接の場合は応募者との対話をもとにした評価になりますが、シミュレーション演習では応募者の行動を見て評価することができます。そのため、評価項目によっては、面接よりも評価しやすい場合があります。なお、当社の新卒採用担当者入門セミナーでは、選考の各手法について詳しく説明しております。よろしければぜひご参照ください。
文責：小松弓恵
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