アセスメントに関するFAQ - 日本エス・エイチ・エル

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！

5672021/02/10パーソナリティ検査

SHLの適性検査を社員にフィードバックして、能力開発につながるような対話をしたい。特に強みの強化を促したいが、ポイントはあるか。

ポイントは、各コンピテンシーを個別的に捉えるのではなく、軸になるコンピテンシーとそれを補完するコンピテンシー、という観点で捉えることです。

例えば、ある社員が

問題を構造的に捉えて分析する
上下の別なく人といい関係を築く
読み手が混乱しない、分かりやすい文章を書くことができる

などの強みを持ち、かつ「1」を強く自覚している場合、「1」の強みを「2」「3」の強みで補完します。
つまり、
「関係構築力を活かし、社内外の人とネットワークを築き、鮮度の高い情報を収集して分析の精度を上げる」（2）
「文章センスを活かし、分析結果は口頭だけではなく、文書化して報告する」（3）といった点を本人が意識することで、「1」の強みがより活きてきます。

コンピテンシー1つ1つを個別的に解釈し、それぞれ独立した能力開発プランを立てるよりも、シンプルで実効性のあるプランを立てることができます。

なお、どのコンピテンシーをどう開発するかは、一方的にではなく、本人との対話を通じて決定してください。
また、フィードバックの流れや注意点は過去のFAQ（Q.562）にもありますので、併せてご参照ください。

文責：清野剛史

パーソナリティ検査カテゴリのセミナー：OPQ解釈(オンデマンド)

5662021/02/03面接

主観面接と客観面接の違いは分かるが、客観面接、構造化面接、コンピテンシー面接の違いがよく分からない。どれも「面接官の主観によらない面接」という点で似ているように思うが、どう違うのか。

アセスメント事業者によって定義が異なりますので、当社の定義をお伝えします。

客観面接：どの面接官が評価してもなるべく同じ評価になるように「要素(コンピテンシー、資格、スキルなど)を予め決めて、要素ごとに評価する」面接
構造化面接：より客観的に評価するために「質問の流れや評価基準をルール化（構造化）して行う」面接
コンピテンシー面接：構造化面接の手法を使って「コンピテンシーを評価する」面接

ちなみに、海外では「アセスメント＝客観的なもの」と考えるため、「主観面接」という考え方自体がありません。
「客観面接」が大前提で「構造化面接⇔非構造化面接」に分かれ、「より妥当性の高い評価ができるのが構造化面接」という考え方です。
日本には、評価要素を分けずに、全体的な印象で応募者を評価することを否定しない文化（役員面接など）もあるので、そのような面接を「主観面接」と呼んでいます。

文責：清野剛史

面接カテゴリのセミナー：面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編

5652021/01/27分析

適性検査の結果を選考の振り返りに活用したいと思います。データを収集する望ましいタイミングがあれば教えてください。

統計的に意味のある情報を収集するためには、できる限り横断的に情報を収集することが望ましいです。コスト面が許せば、選抜初期の段階で適性検査を受検してもらうことをお勧めします。統計処理のやり方などは、当社の公開セミナーである「統計分析セミナー」にてお伝えしておりますので参考にしてください。

文責：藤原明香

分析カテゴリのセミナー：統計分析セミナー

5642021/01/20グループ討議

グループ討議はより良い人を残すために使うのか、次の選考に上げてはいけない人のネガティブチェックに使うのか、どちらが向いているのでしょうか？

グループ討議はどちらの用途にも対応します。まず、「ネガティブチェックに使用できないか」という点ですが、ネガティブな行動は選考の場では現れにくいので、そのような行動が現れやすい環境を作ることをお勧めします。例えば、「チームワーク」に関連する行動を見たい場合には他者と意見が対立するような題材作りや実施方法の設定、「積極性」に関連する行動を見たいのであれば、競争原理が生まれやすいグループサイズの設定などです。
次に、良い人材のピックアップにグループ討議を使用する場合ですが、特に対人面に関連する能力の良し悪しは他の手法よりもはっきりと分かりますし、題材の難易度を調整することで、いわゆる分析的な思考力について序列をつけることができます。

文責：藤原明香

グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー

5632021/01/13パーソナリティ検査

適性検査を選考に活用することのメリットは何でしょうか。

まず、当社で販売している適性検査（OPQ)の妥当性は0.4程度となっています。この数値を高いとみるか低いとみるかは様々ですが、選考手法の中で比較的好まれ導入されている「自由面接」の妥当性が0.2に満たないことを鑑みると、十分に実施する価値のある手法だと思います。
また、適性検査の最大の長所は、その簡便性とコストパフォーマンスの良さにあります。適性検査ほどの妥当性を他の手法で出そうとすると、莫大な手間暇とコストがかかります。
適性検査は本人の自己認識ではありますが、上記のような理由から、適性検査を選考時に実施する意義は十分にあると考えられます。

文責：藤原明香

パーソナリティ検査カテゴリのセミナー：OPQ解釈(オンデマンド)