アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
採用時に貴社の適性検査を利用しています。入社後3年目、5年目に研修をおこなうのですが、過去の結果との経年変化を見ると、何か有効な情報が得られるような気がしています。採用後にも受検し、採用時の結果と比較して何かの人事施策に活用されている事例があれば教えてください。
1つは、本人の育成や振り返りに使用するという事例があります。キャリア面談などの際に、入社時の結果と入社3年後の結果の違いを比較し、変わった点や変わらない点を確認の上、なぜそのような変化が起こった(あるいは起こらなかったか）を振り返ります。仕事を通じて生じた変化を深く振り返ることで、自身の強みを改めて認識したり、将来のキャリアを考える上での参考資料として使用するというケースです。
もう1つは、採用基準の振り返りとして使用する場合があります。例えば、入社3年目の方の適性検査結果をもとにハイパフォーマー分析をして採用基準を設けたとします。その方々の採用選考時の適性検査結果がある場合、設けた採用基準が本当に機能するか検証します。仮に入社者（または内定者）のほうが不合格者よりもその基準が低いようであれば、基準自体の再考となる可能性があります。
文責：小松弓恵
パーソナリティ検査カテゴリのセミナー：OPQ解釈(オンデマンド)
同業者からスパイとして入社されるのを防ぐため、家族の職業を確認しているが問題無いか。
新卒採用担当者です。面接のオンライン化に伴い、面接時間を短縮することになるためにエントリーシートをうまく使って面接の判断につなげたいと思います。どのような工夫をすればよいでしょうか。
エントリーシートと面接をより関連付けたい場合、2つの考え方があります。
1つ目は、面接で取り上げるべき話題を前もって特定するための情報源にする、という考え方です。応募者が、学生時代にどのような過ごし方をしていたかが一覧でわかるようなシートを提出させることで、何の話題を中心に面接で聞けば良いかがわかりやすくなります。具体的には、学生時代の取り組みの内容と期間、頻度、自分にとっての優先順位、最も大変だったこと、それぞれの経験から学んだことや自分の強みとなったことを記入する欄を設けます。「学業(研究）」「部活動(サークル）」「アルバイト」などのカテゴリー分けをしてもよいでしょう。前述の内容を1問につき1つずつ記載する形で、できるだけ多くあげてもらうことでその応募者が学生時代に取り組んだことの中から、何の話題から掘り下げるべきかが見えやすくなります。
文責：小松弓恵
エントリーシートカテゴリのセミナー：エントリーシート評価者訓練コース
応募者の同化性は、面接でどのように評価すればよいか。
多様な価値観や考え方がある物事に対して、しっかりと自分の意見を主張し、かつ異なる考えにも理解を示したり、受け入れたりできるような人材を面接で評価したい。面接中に、あるテーマについて意見を求めた上で、「こういう見方もできないか」と面接官があえて反論することで、評価できないか。
その方法だと、多様な価値観への理解だけではなく、頭の回転の速さも問われます。
応募者が回答に詰まった場合、それが異なる考えを受け入れられないからなのか、その場ですぐに考えを整理できないからなのか、判断がつきません。
また、仮に応募者が「それは、○○という理由から考えにくい」と答えても、単に面接官の反論が論理的に誤っているので否定したに過ぎない、という可能性もあります。
面接で評価する場合は、過去に価値観の相違で人とぶつかった経験、違う価値観を受け入れなければならなかった経験などを尋ね、どの点が自分の価値観と異なっていたか、どう対処したのか、相手の反応はどうだったのか、などを掘り下げていくことをお勧めします。
具体的な評価基準は(応募者もご覧になるかもしれないので)ここでは触れませんが、興味のある方は担当コンサルタントまでご相談ください。
文責：清野剛史
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