アセスメントに関するFAQ - 日本エス・エイチ・エル

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！

5772021/04/21面接

先日参加した勉強会の中で、「オンライン面接ではアイスブレイクが重要だ」と伺いましたが、どれくらいの時間をアイスブレイクに費やすのが良いのでしょうか？

アイスブレイクの本来の目的は、相手の緊張を解き、不安を軽減させることにあります。1、2分程度費やすのが一般的ですが、ある程度リラックスするために必要な時間は個人差があるため、ケースバイケースと捉えてください。
また、従来型の対面面接では、雑談などの話題で緊張をほぐすことが一般的でしたが、オンライン面接が主流になりつつある現在では、通信トラブルに対する不安を抱えている応募者も多くなっています。是非面接官側から、「もし声が聞こえにくかったら、遠慮なく聞き返してほしい」「回線が途切れた際には、いただいている連絡先に再度連絡を入れるので安心してほしい」など、オンライン面接時に発生しやすいトラブルへの対処方法なども伝えることで、応募者を安心させることができます。

文責：藤原明香

面接カテゴリのセミナー：面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編

5762021/04/14パーソナリティ検査

コロナ禍で集合型の研修が難しく、内定者間の交流が上手く進みません。内定者同士の交流を深め、内定辞退を防止するための何か良い方法はないでしょうか。

内定者間の相互理解を促すツールとして、パーソナリティ検査の結果を使用してはいかがでしょうか。相手との距離を縮め、信頼関係を構築していく初期段階では、自己開示が重要です。とはいえ、全く知らない相手に自分自身のことを一方的に話すことに躊躇する方もいると思うので、パーソナリティ検査の結果をお互いに共有することをきっかけとし、相互理解を深めてもらいます。その際には、機密性を担保してルールを定め、安心して自分自身をさらけ出せる環境作りが重要となります。
また、自己開示には、他者とのコミュニケーションを円滑にさせるだけではなく、次のような副次的な効用も期待できます。
まず初めに自己開示のもつ感情表出機能は、ストレス緩和に役立つと言われています。また、受け手（聞き手）が存在する状況で、自分自身の特徴を説明するためには、自己を客観視しなければならず、自分の行動や考えのあいまいさを減少させ、行動の一貫性や統合性を高める側面があります。
つまり、他者に対して自分という人間を説明することで、特徴が言語化され、自己明確化の手助けになります。

文責：藤原明香

パーソナリティ検査カテゴリのセミナー：OPQ解釈(オンデマンド)

5752021/04/07面接

現場の面接官から、評価すべき項目数に対し、面接時間が短すぎるという意見が出ています。とはいえ新卒採用の場合、短期間でできるだけ多くの応募者の評価を終えなければならないため、面接時間を伸ばすことは現実的ではありません。何か良い方法はないでしょうか。

面接の中ですべてをやり遂げようとせず、機能や役割を分散させてはいかがでしょうか。例えば、学生時代の経験を面接の場で一から尋ねていると時間が足りなくなるため、あらかじめエントリーシートなどで評価すべき項目に関連する情報を書いてもらうのです。例えば、リーダーシップの有無を測定したいのであれば、「リーダーシップを発揮した経験」に関する情報を事前に書いてもらい、面接の中では、曖昧な点や不明瞭な点の確認に徹してもらうことで、時間の節約になります。また、時間がかかる個人面接で確認せずとも、効率的に評価に関連する情報が得られそうな能力に関しては、集団型の選考であるグループ討議や、低コストで実施できる知的能力テストなどで代替すべきと考えます。限られた面接時間の中で、評価項目を欲張りすぎると評価の精度が落ちるため、優先順位をつけ、最重要の項目にフォーカスしてください。

文責：藤原明香

面接カテゴリのセミナー：面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編

5742021/03/31パーソナリティ検査

SHLの適性検査をマネジャーの能力開発に使っています。点数の低いコンピテンシーを伸ばす方法を問われることが多くて困っています。

コンピテンシーは、筋肉と同じく鍛えることが可能です。ただし、人は弱みを改善するより強みを伸ばすほうが個性を発揮しやすく、育成のスピードも速くなります。点数の低い=弱みと思っているコンピテンシーに取り組む前に、強みのコンピテンシーでその弱みをカバーできないかを考えてください。この点については、過去のFAQ(Q567)でご紹介した方法（あるコンピテンシーを別のコンピテンシーで補完する）も応用できます。また、他者の力を活用して自分の弱みをカバーするという考え方もあります。弱みを改善することより、強みを活かすことを重視した能力開発を強くおすすめします。

文責：小松弓恵

パーソナリティ検査カテゴリのセミナー：OPQ解釈(オンデマンド)

5732021/03/24その他

採用基準を決めるにあたり、経営層と現場社員にヒアリングをしたところ、全く違う基準を示した。どちらの回答を重視すべきか。

会社の置かれている状況によって異なります。従来と異なる業務や役割を担わせるような仕事であれば、経営層の考えを尊重すべきです。一方、現場社員と同様の人材を採用したい場合は現場社員の声を重視すべきです。現実的には、中間に近い役割が多いと思われるため、社内で育成可能な基準の優先度を下げ、仕事をする上で必要不可欠な基準を優先にすべきです。いずれにしても、ヒアリングだけの結果をベースにすると「机上の空論」になるリスクがあります。現状の社員の分析結果など、裏付けとなるデータをもとに検討することを推奨します。

文責：小松弓恵