アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
採用面接で応募者の「エネルギーの強さ」を確認する際に、注意すべき点はありますか？
面接時の態度や印象だけでなく、「応募者の経験をふまえた客観的な事実をもとに判断する」ことが重要だと思います。
エネルギーに関する要素は話し方や表情、態度などに表れるものもありますが、一方で見た目が寡黙で大人しそうだとしても、物事に対して情熱をもって粘り強く取り組むことの出来るタイプも見られます。応募者の印象だけでエネルギーの強弱を判断することは、応募者の持つ本質を見誤る可能性が高まります。
また、応募者の取り組みを尋ねていく際に、エネルギーを発揮した経験が自身の興味関心に基づくものである場合には、そのエピソード以外の経験として（もしくは経験を活かして）エネルギーを発揮した機会が無いかを確認することが望ましいです。
「好きなことであれば」エネルギーを割ける人なのか、どのような状況であっても発揮できる人なのかを見分けることは、社会人として「求められる業務」を遂行するためのエネルギーの有無を確認するうえで重要なポイントです。
文責：河合靖弘
自社の新卒採用応募者の適性検査結果をt検定で比較したところ、集団の平均値は去年と今年でほとんど変わらないのに「統計的に有意な差である」という結果が出た。これは本当に差があると言えるのか。
価値観とパーソナリティとは重なるように思う。根本的な違いは何か。
価値観は「生き方、信条」、パーソナリティは「行動スタイル」です。例えば「難しい課題を達成して一目置かれたい、尊敬されたい」と考えるのが「価値観」です。「昼夜問わず時間を注ぎ込む」「最も効果的なやり方を考える」「他者に協力を仰ぐ」この行動の違いが「パーソナリティ」です。パーソナリティは、価値観の実現に向けたアプローチの違いとも言えます。
文責：清野剛史
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対面の面接よりもリラックスできるせいか、オンライン面接の応募者の言葉遣いや態度が砕けすぎているように感じる。適度な緊張感を持たせる、よい方法はないか。
オンライン面接は、自宅など「自分がくつろげる環境」で受けることができるため、対面よりも緊張感は持ちにくくなります。ただ、面接はリラックスして素の自分を出してもらうことが大切なので、この点では「応募者がリラックスして面接を受けること」は悪いことではありません。素の言動が自社に相応しくない、と感じたら不合格にすればよいのです。気になるのは、原因はオンライン面接ではなく「応募者の志望度の低さ」にないか、ということです。
対面の場合、応募者は時間や交通費をやりくりして、志望先を厳選して面接会場に向かいます。一方、オンライン面接は「1時間空いたから、あの企業の面接も受けてみるか」と軽い気持ちで受けられます。結果的に志望度が高くない応募者が増え、「緊張感が無い」と感じる要因になっている可能性があります。最初は言葉遣いや態度を気にせず話の内容に集中し、緊張感を持たせることよりも、「よい」と思った応募者の志望度を高めることを意識するほうが重要です。
文責：清野剛史
将来の経営層やマネジメント層になりうるハイポテンシャル人材を採用したいと考えています。それらの役職に就く方に共有する特徴のようなものはあるのでしょうか？
私の個人的見解に基づく回答になります。人物評価で比較的軽視されがちな項目に「声の魅力」があるように思います。これまでの経験の中で、重要なポジションに就かれたり、ハイパフォーマーとなっていく方の多くが、朗々とした発声かつ明瞭な活舌でお話になる方が多いという印象を強く持っています。逆に、か細い声、不明瞭な活舌の方がそのような要職に就かれていた場合、その役職をまっとうせず道半ばにして退かれたり、あるいは優れた結果を残せずにいるといった場合が多いように感じています。
人とのコミュニケーションの多くが言語で、つまり音を介して伝達されることを考えると、声の持つ魅力というのは、あながち軽視できないのではないでしょうか。
文責：藤原明香
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