アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
コロナ禍であるためか、学生時代に集団行動をあまりとることができなかったと話す応募者が増えているように感じます。このような応募者に対し、人とどのように接しているかを面接で確認するには、どのような質問が効果的でしょうか。
現在のように、多くの人数で集まることがあまり推奨されていない環境下では、集団行動をとった経験などを聞くことが難しい可能性があります。一方、このような環境だからこそ、オンラインであっても色々な人とコミュニケーションをとろうとする人と、自ら人と接触する機会を持とうとしない人に分かれる傾向があります。そのため、社交性があるかという点を評価したい場合には、自ら積極的に色々な人と（オンラインも含めて）コミュニケーションをとったことがあるか、あるいは新しいコミュニティに飛び込もうとしたことがあるか、という観点から尋ねるとよいでしょう。また、他人への配慮を示すことができるかという点を評価したい場合には、学生生活を送るにあたり、この1年間で人への接し方で自分なりに気を付けるようになった点などを聞いてみるとよいでしょう。チームプレーについて評価できない場合、他者と自分の価値観の違いを考慮した上で、他者を尊重しつつ自分の考えを伝えることができるかを確認できるとよいでしょう。
文責：小松弓恵
限られた面接時間を有効に活用するために、それ以前の選考ステップで工夫できることはありますか？
様々な取り組みが考えられますが、ここでは面接前にエントリーシートを実施していることを前提として、面接での評価項目に関連する話題（例：リーダーシップを発揮した経験、チームで協力して物事を成し遂げた経験、等）を、エントリーシートの設問項目に含める、という方法をご紹介します。
要は、面接での導入質問をエントリーシートを通じて事前に尋ねておき、応募者の記述内容をふまえ、話題の詳細を確認していくための質問や、面接のシナリオを準備しておく、という考え方です。そうすることで、面接で詳しく確認すべき話題を特定し、評価に必要な情報を効率よく収集しやすくします。
ただし、面接官側が事前に準備できるということは、応募者側にとっても、十分に内容を精査してエントリシートを提出することができ、かつ、その話題が面接で触れられることを想定した準備ができることも意味します。エントリーシートの書き方・面接での話し方や話題のインパクトだけで判断するのではなく、面接で応募者の話題を丁寧に掘り下げ、応募者自身が実際にどのような行動・考えを持ち、どのような気づきを得たかを確認し、客観的な事実をふまえて面接評価を行うことが重要です。
また、エントリーシートの情報が応募者に対する印象にバイアスをかけてしまわないよう、面接官にはエントリーシートの設問の意図や、情報を面接でどのように活用してほしいかを予め伝えておくようにしてください。
文責：河合靖弘
エントリーシートカテゴリのセミナー：エントリーシート評価者訓練コース
適性検査データを活用して採用の振り返りを行うメリットは何ですか？
担当者の主観に依存しない、定量データに基づく客観的な情報を得られることがメリットです。
例えば、採用面接官としては優秀な人材に合格を出したつもりであったとしても、「優秀」という言葉の定義は人によって異なるため、どのような人材を評価したかや、それが人事としての求める人材要件に一致しているかどうかも曖昧になってしまいます。このような場合、面接を受けた応募者の適性検査データがあれば、面接合否別に分類した集団データを比較したり、面接評価点と適性検査指標との関係性を確認したりすることで、面接官の挙げた「優秀さ」が何を示しているのかを明らかに出来ます。
選考担当者の評価に対する多様な感覚を、適性検査指標を用いた「共通言語」で定量的に把握できることは、採用活動の振り返りや基準の見直しにも役立てられます。
ただし、適性検査データを活用するためには、適性検査の正しい理解（素材の把握）と、データ分析の手順や結果解釈に関する知識（道具の使い方）の習得が重要です。当社でも公開型の研修として、素材の把握ができるOPQ解釈コースと、道具の使い方が学べる統計分析セミナーを開催しておりますので、目的に応じてご活用ください。
文責：河合靖弘
分析カテゴリのセミナー：統計分析セミナー
中途・経験者採用で、応募者のスキルや経験以外に確認すべきポイントを挙げるとしたら、何がありますか？
応募者の仕事に対する「価値観」を確認することをお勧めします。
社会人経験の無い学生を中心に採用する新卒採用とは異なり、中途・経験者採用の応募者は、前職の環境を通して、仕事の進め方や組織の文化・風土に影響を受けていることが見られます。仮に募集職種の経験者であったとしても、仕事環境や求められるスタイルの変化によって、今まで通りの成果を上げることが難しくなってしまうことも考えられます。
価値観の違いは仕事に対する意欲や態度に影響を与えるため、面接を通じて「前職ではどのような環境で業務を行ってきたか」「働きやすい環境・働きにくい環境として、どのようなものがあるか」などを尋ねることで、応募者の価値観が自社や採用部署に適しているかを確認するとよいでしょう。
当社では応募者の価値観を測定する適性検査「Values＠Work」の提供も行っておりますので、ご興味のある方は当社コンサルタントにお問い合わせ下さい。
文責：河合靖弘
新卒採用選考で応募者を動機づける際のコツはありますか？
相手の興味関心に合わせて、発信する情報を変えていくことが望ましいです。
応募者によって貴社に興味を持った理由や就職活動での会社選びの軸が異なるため、相手の興味関心を満たす会社の魅力を伝えていかなければ、入社への動機づけには繋がりにくくなります。
応募者の興味関心については、貴社への志望理由や、応募者からの質問内容、他に応募している企業・業界の選択理由などに、ヒントとなる情報が隠されています。とくに応募者と1対1で対話することのできる面接や面談の機会には、相手の興味関心を引き出す時間を積極的に設けるようにしてください。
もちろん、相手の興味関心に合わせた貴社の魅力を発信できるよう、会社や業務に関する様々な観点を予め整理しておくことが必要です。ご自身が感じている魅力だけでなく、同じ部署のメンバーが会社・仕事の魅力についてどのような認識を持っているかを知ることも、応募者の意欲形成に関して多様な観点から対応するために役立ちます。
文責：河合靖弘
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