アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
私の世代ではある程度常識とされてきたことが身についていない若者が多いように感じます。私も歳をとったということなのでしょうか。それとも、やはり世代間の断絶があるのでしょうか。このような観点を採用時でも見るべきかどうか悩みます。
ある一つの行動が常識なのかどうかは難しい問題で、ケースバイケースとしか言えません。何が時代や世代の問題で、何が普遍的な価値観なのかは議論の余地が多いにあると思います。プライベートではなく「組織の一員として働く人物としての資質を問う」という観点から申し上げると、「他者目線で自分の行動を捉えることができるか」という基準で見てはいかがでしょうか。
仕事は他者との関わりの中で進めていくわけですから、応募者の気になった発言や違和感のある行動について、「なぜその言動をとるのか」理由を尋ね、言動の結果が招く未来、つまり他者がその言動にどのような印象を持つ可能性があるか、という視点を持っているか確認してみるとよいでしょう。
文責：藤原明香
本年度と昨年度はコロナ禍の影響もあり、新卒採用でのグループディスカッションの実施を見合わせました。一方で、他者との関わり方を見るためにも、やはりオンラインでのグループディスカッションの再開を検討しております。実施する上での留意点などがあればご教示願います。
すでに対面でのグループディスカッションを導入した経験があるとのことですので、オンラインで実施する場合の留意点に限ってお伝えします。
運営側の留意点としては、やはりまず第一に機材・ネットワーク回線のトラブルを未然に防ぐことが挙げられます。
- PCやデバイスのアップデートは済んでいるか？
- 使用予定の機材の動作確認は済んでいるか？
- 使用予定のWEBツールやアプリケーションソフトのバージョンは適切か？
- 本番と同じ環境化でのトライアルがなされ、問題点は解消されたか？
などの点に留意されるとよいでしょう。
一方で、運営側がどれほど入念に準備をしても、学生側の環境もスムーズな運営に大きく影響するため、以下のような留意点をあらかじめ学生側に伝えておくとよいでしょう。
- 使用するWEBツールの表示氏名の設定・変更方法を事前に告知する。
- 録音防止や参加者間での音声の重なりを避けるために、ヘッドセットまたはイヤフォンの使用を義務付ける。
- 討議用の資料がスマートフォンなどでは小さくて見にくい場合、参加にあたり推奨するデバイスを事前に告知する。
また、通信環境以外にも、録画や録音の禁止、実施中のWEB検索ツールの使用可否など、運営上、学生に伝えるべきルールも事前に決めておきましょう。
文責：藤原明香
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自社では、初めて定年退職後の方を採用するための面接を行うことになりました。スキルや経験以外に、面接で意識して聞いておくべき資質などがあれば教えてください。
一定以上の人生経験を積んだ方が新たな職場で仕事に取り組むにあたり、最も重要な資質の1つが柔軟性です。郷に入らば郷に従え、がどこまでできるかをよくみるとよいでしょう。特に環境が変わりやすい状況下では、過去の考え方や仕事の進め方にこだわってしまう方は、変化に対応できず、場合によっては仕事に支障をきたす可能性があります。また、物事に対し、前向きに取り組んだり、新たなことに挑戦したりしようとする意識の高さも確認しておきたい点です。
一方、資質とは少し異なりますが、組織になじむかという点も確認しておくとよいでしょう。会社の価値観や職場環境などを前向きに受け入れることができるかも重要です。例えば、人と相談しながら仕事に取り組むことが苦痛にならないか、など自社特有の職場環境があれば確認しておくことを推奨します。
文責：小松弓恵
動画面接を行う上での留意点を教えてください。
動画面接を検討する際には、実施の目的と評価の観点を整理した上で設問を考えるとよいでしょう。例えば、応募者のことを短い時間で把握したいという目的であれば、1分程度の自己紹介を依頼するという方法が考えられます。一方、選考の1つとして評価を行うことを重視したい場合には、1つの設問だけでは評価が難しい場合があります。例えば、論理的に自分の考えを述べることができるかを評価したい場合、複数の抽象的な設問を投げかけて1分以内で考えを述べさせる、という方法などもあります。
ただし、動画面接だけで選考を行う場合には評価できる観点が限られるため、、その後の面接などの選考で動画面接をうまく活かすことを推奨します。選考で重視する評価項目に関わる応募者の経験や考えなどを動画面接で語らせ、その後の面接で詳しく掘り下げて聞くことができるとよいでしょう。また、設問が多すぎると応募者の負荷が大きいため、個人的には、3つ以内におさめることが望ましいように思います。
文責：小松弓恵
リモートワークを強く推奨した結果、今でも在宅勤務が中心の部署が多いのですが、特定の上司のもとから部下が続けて退職していることが気になっています。リモートワークと退職率に因果関係があるのでしょうか。
退職者の人数などにもよりますので、一概に因果関係があるとは言い切れません。ただ、個人的には、変化の大きな環境で働く場合に、以下の要素がある管理職のもとでは「働きにくい」と感じる部下がいる可能性が高いのではないかと思われます。
- 様々な価値観を認められない
仕事以外のことも含め、自分と異なる価値観や考え方に聞く耳をもたない管理職は、部下にとって働きにくいと感じる可能性があります。例えば、コロナ感染症への不安やワクチン接種に対する考え方は人それぞれです。そのような「本来自由であってしかるべき考え方」を否定されることが多いと、人はやる気を失う可能性があります。 - 変化に応じて仕事の進め方を変えられない
例えば、リモート会議であるにもかかわらず、対面と全く同じような会議の進め方を行っている上司に対し、部下が違和感を抱くことがあるかもしれません。会社からの指示通りに場をオンラインにしただけで、何も工夫が見られない上司の姿から、環境の変化についていけないのではないか、という不安を部下が抱く可能性があります。 - 部下が組織の一員であることの重要性を伝えられない
リモートワークでは、物理的に「出勤する」という行為を伴わないため、より組織への帰属意識が薄れやすい傾向があります。そのため、部下とのコミュニケーションはとても大切であり、部下自身が自分の存在意義を感じられるように上司側から積極的に働きかけることがとても大切です。
まずは、これら3点に該当するような言動がないかを確認することをおすすめします。
文責：小松弓恵
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