アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
貴社適性検査（OPQ）を本人へフィードバックし、能力開発に生かせればと思っています。フィードバックの際に気を付けるべき点はありますか？
一般ルールとして適性検査結果のようなセンシティブな情報を返す場合に気を付けた方が良い点を挙げます。
1．機密性の保持
フィードバックの際には、プライバシーが保たれる環境を準備します。また、フィードバック中に知りえた情報を外部に公開したり、選抜等に利用する目的がないことをはっきりと伝えたりすることが重要です。面談の冒頭で機密性の保持に触れることで、相手に安心感を与え、結果を受け入れやすい雰囲気を作ることができます。
2．解釈のトレーニングを受けた人が行う
言葉尻だけを捉えると解釈を誤ってしまう因子や、得点が表す意味、伝える際の望ましい表現等があります。トレーニングを受けていない人がフィードバックすることで、場合によっては相手を不用意に傷つけたり、落ち込ませたり、誤った自己認識を持たせてしまうリスクがあります。
3．データから逸脱しない
フィードバックをする側が伝えられる内容は、あくまでプロファイルで示されたもののみになります。ステレオタイプとして身近な人に当てはめたり、相手の性格を決めつけたり、相手が言ったことを鵜呑みにしすぎることがないよう注意します。
文責：藤原明香
パーソナリティ検査カテゴリのセミナー：OPQ解釈(オンデマンド)
新卒採用の面接官から「女性の方が、話し方がしっかりしていて、高い評価がつけやすい」とフィードバックをもらうケースが多いです。男女関係なく本質的な視点で面接をしてもらうために、どのようなアドバイスが効果的でしょうか。
例年実施してきたグループ討議を、来年は全く同じ内容・やり方でオンラインで実施しようと考えています。アイデアを出し合うような形のグループ討議ですが、オンライン化することにより評価が厳しくなってしまう可能性のある人は、どのようなタイプの人でしょうか？
まず、実務的に「オンラインに慣れていない応募者」は、操作がうまくいかずに心理的に焦るなど、ベストプレーが発揮できないリスクが大きいです。それ以外に、オンライン上になると、より評価が厳しくなる可能性のあるタイプとしては、以下のようなスタイルの人が挙げられます。
- 人に配慮し過ぎて発言のタイミングを逃す人
- 他人の様子を見てから行動を起こそうとする人
- じっくりと考えてから発言することが好きな人
- 場の流れが察知できない人
- 時間管理ができない人（残り時間を意識せずに発言する人）
- 状況の変化についていけない人
参考になれば幸いです。
文責：小松弓恵
グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー
今年初めて新卒採用時にオンライン面接を実施したところ、昨年までの対面での面接よりも、全体的に面接官の評価が高くなりました。なぜこのような現象が起こったのでしょうか？
評価項目や詳しい状況を把握していないため、私見になりますが、ご容赦ください。考えられる要因を大きく分けると、面接環境と、面接官の評価基準、の2点があげられます。
1点目の面接環境とは、応募者が面接を受ける際の環境のことを指します。対面面接と異なり、オンライン面接の場合、応募者側が面接を受ける環境を選ぶことができます。相手に良い印象を与えるための工夫がしやすく、自分のリラックスできる環境で面接を受けやすいため、ベストプレーが発揮できる可能性が高いです。結果的に評価が全体的に高くなる可能性があります。
2点目の面接官の評価基準についてですが、印象評価を中心にしている場合を指します。対面面接であれば、応募者の熱意の有無などを「肌で感じる」ことができますが、オンラインでは難しいです。肌感覚の評価が難しい場合、事前にきちんと準備をしている応募者と面接をすると、対面よりも情報が少ないため、よりポジティブな印象を受けやすくなります。評価をしている面接官にとっては、自信をもって厳しい評価をすることができないため、評価結果が甘くなりやすい傾向があります。
一方で、印象評価でつけないということは、印象に惑わされることなく、本来のポテンシャルを引き出しやすいとも言えます。このようなオンライン面接のメリットを活かした評価基準を中心にすると、評価の傾向が変わってくるのではないかと思われます。
文責：小松弓恵
採用の人材要件を検討している。経営層と、現場マネジャーや現場社員、それぞれ複数名にヒアリングを行うつもりだが、どのようなことに気を付けて進めればよいか？
ヒアリングによって要件を定義することは、関係者の声を活かした要件ができるという大きなメリットがあります。以下、3つのポイントに留意して進めてください。
- インタビューを受ける方に、予めヒアリングの目的と答えてほしい観点を詳しく伝えてください。例えば、経営層が将来の理想論のみ語り、現場マネジャーが現状の社員に関することのみ回答すると、ギャップが生じる可能性が高くなります。まずは、ヒアリングの目的やどのようなことを前提に答えていただきたいかを詳しく伝える必要があります。
- 一定以上の人数の方にヒアリングしてください。一人の考えだけで要件を定義することは非常にリスクが高いです。理想は、採用対象職種社員の5〜10％程度の人たちにヒアリングをすることです。
- 相手によって聞くポイントを変えることでより有益な情報が引き出しやすくなります。経営層の方には会社の戦略を踏まえた上での求める人材像、現場マネジャーにはパフォーマンスを発揮している部下とそうでない部下の違い、現場社員には、自身の経験からパフォーマンスにつながる特性を引き出すことができるとよいでしょう。
ヒアリングは、人材要件を検討する上で有益な情報を得ることが多いです。悩まれたことがありましたら、ぜひ当社のコンサルタントにお問合せください。
文責：小松弓恵
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