アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
採用選考でグループ討議を案内していたのですが、選考当日に学生が来社せず（いわゆるドタキャンです）、最終的にグループの人数が4人や8人など、まちまちになってしまいました。グループの人数が異なる状況で、同じ基準で評価しても大丈夫でしょうか。
結論から申し上げると、グループ討議という選考手法は各グループの人数に影響を受けます。メンバーの数が増えるほど、相対的に一人当たりの発言チャンスが少なくなり、結果として討議に貢献しにくくなります。討議への貢献度合いを評価するグループ討議では、こうした実施環境の影響を受けやすいという弱点があります。
ご質問いただいた方の状況を察するに、おそらく事前に参加学生のリストを作り、グループを決定していたかと思うのですが、この方法ですと、どうしても当日に欠席した学生の影響を受けやすくなります。また、グループの人数がいびつなまま選考を進めてしまうと、参加した学生にも不公平感を与えてしまいかねません。グループの編成に意図やこだわりが無いようであれば、当日の受付順に学生を振り分けていくなど、グループ間の人数差が出ないよう調整することが望ましいです。
当社の見解として、グループ討議でのグループ適正人数は4〜6名。また、どんなに多くとも、1グループは最大で8名までを推奨しております。
文責：河合靖弘
グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー
面接官1名に対し複数の応募者を相手に面接を行う、いわゆるグループ面接にはどのような注意点があるでしょうか。
グループ面接を行う際に気をつけたいポイントは何点かありますが、とくにご注意いただきたい点として、「応募者に対して平等に接する」ということが挙げられます。この「平等」と言うのは、面接中の態度や面接時間の使い方だけでなく、面接での質問の投げかけ方や、情報の深堀りの仕方にも配慮する必要があります。
というのも、応募者は自分の隣りにいる、他の応募者の言動や面接官の反応にどうしても意識が向いてしまいます。例えば、応募者の回答に対する面接官の掘り下げ方に差が生じると、「隣りの応募者に比べて、自分の話は細かいところまで詳しく聞いてくれなかった」という感情を持ち、面接そのものや面接官に対しネガティブな印象を与えることに繋がりかねません。
グループ面接は面接官にとって、応募者同士を比較して評価を行いやすい面接手法ですが、同時に応募者側にも「自分たちは相対評価されている」という印象を与えます。面接官が「各々の応募者に対し平等に接してくれている」という印象を持ってもらうために、個人面接以上に、面接中の言動に気を配る必要があります。
文責：河合靖弘
応募者に「学生時代に頑張ったこと」を尋ねた際、家業を手伝った経験を話し始めました。そのような場合は応募者のプライバシーに関わるため、話題を変えたほうがよいのでしょうか？
応募者によっては、最も力を注いだ経験が家族やプライベートに関わる話題（家業の手伝いなど）ということがあり、その経験を掘り下げないとコンピテンシーが見え難くなる場合があります。
その際に慌てて話題を打ち切る必要はありませんが、面接官側が興味本位で掘り下げたり、話題について根掘り葉掘り尋ねようとするのは好ましくありません。
「差し支えのない範囲でお聞かせください」と述べた上で、相手が話せる範囲の情報を掘り下げてください。
文責：藤原明香
パーソナリティ検査カテゴリのセミナー：OPQ解釈(オンデマンド)
面接では、能力別評価と総合的な判断との間にズレが起きてしまいます。これを防ぐには、具体的にどのようにしたら良いのでしょうか。
営業職として、外交的でエネルギーの強い人を採用したいと思っています。エネルギーの強い人に、何か外見上の特徴はありますか？
人相学では「鼻っ柱が強い」という言葉に表されているように、鼻の大きさと自己主張の強さは比例するといわれています。さらに、耳の外枠より、耳介の軟骨が飛び出しているタイプは、自分の意見を積極的にする傾向があるそうです。また、顔全体の配置を観察したとき、パーツが中央によっているタイプは内向的な性格で、パーツが中心から離れている方が、社交的な性格であるともいわれています。
あくまで人相学上での一般論にはなりますが、何らかの参考になりましたら幸いです。
文責：藤原明香
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