アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
適性検査のデータ分析について、ある程度サンプル数があるほうが、高業績者と低業績者の違いがはっきりでそうなのに、サンプル数が少ない方が得点の平均値に違いがでるのはどうしてなのでしょうか？
同じ母集団から採取した集団においては、人数が多いほど母集団に似た傾向を示し、逆に少ないと個人の持つ特徴が集団としての特徴に影響を与える度合いが強まります。そのため、サンプル数が少ない方が偏った傾向を示す場合が多いのです。例えば、適性検査のデータが正規分布を描く、1000人の集団から500人ずつ2グループを取った場合と、50人ずつ2グループを取った場合とを考えると、50人ずつ2グループの方が、平均値の違いが出る可能性が高いと考えられます。
文責：藤原明香
分析カテゴリのセミナー：統計分析セミナー
当社では採用面接時に意欲形成も目的の１つとしております。面接実施後に、応募者（とくに不合格者）が消化不良をおこさない方法はあるのでしょうか。面接では履歴書に沿って応募者の方の経験を伺っています。
筆跡に興味があります。独創的なアイデアを持ちつつ成功できるひとの字の特徴としては、どのような点が挙げられるでしょうか。
筆跡については時折ご質問を受けることがあり、興味をお持ちの方が一定程度いらっしゃるのだなと感じています。筆跡に強い関心を持ち、研究をしていた前社長の清水が申していたことをお伝えして、ご質問への回答に代えさせていただきたいと思います。
『汚くて、書速の速い、筆圧の強い字だとみます。そのココロは「ハイ・エナジー」「ハイ・コンセプチュアル」を兼ね備えた人がこれからの時代はより求められると思うからです。』
文責：廣島晶子
面接官初心者は面接に不慣れなこともあり、色々な面でストレスがかかります。当社でも面接官の多くの人が疲れるとぼやいています。その対処法などありましたら教えて下さい。
確かに、面接を何人も行うとお疲れになることと思います。
採用担当者としては、箸にも棒にもかからない人を面接しなくてよいように面接の前段階でスクリーニングする、面接官を応募者の方と対話をする「質問者」と、対話の内容を記録し評価する「評価者」に分け、面接官それぞれの負荷を軽減するなどの対処法が考えられます。
個人的には、自分が立てた仮説を検証するという角度で面接を行っていると、創造性が刺激されて非常に面白く、あまり疲れを感じることがありません。仮説検証型の面接の進め方をしてみてはいかがでしょうか。詳細は当社の
「面接官セミナー」
にてお伝えしております。
文責：廣島晶子
新卒の営業能力のチェックについて、採用時（面接）と配属後の結果が異なることに悩んでいます。
営業能力のチェックは難しいものです。面接だけでなく、他の手法も検討されてはいかがでしょうか。
事例として、ある企業様でその会社の営業職が持つ性質を特定し、適性検査を用いてそれらの性質を自覚していると回答したグループと、適性検査の結果は考慮せず、面接でいかにも売れそうな印象を受けたグループをそれぞれ採用しました。一年後の営業成績を比較したところ、適性検査で採用を決めたグループのほうがよい結果が出たというケースがあります。
これは少し極端な事例ですが、いくつかの選考手法を組み合わせてご使用いただくことで、選考を通して応募者から得られる情報が増え、より精度の高い判断ができるようになると思います。
文責：廣島晶子
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