アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
新卒採用で、一度に応募者4名に対して集団面接を実施していますが、明るく積極的に話す応募者が次の選考に上がりやすく、朴訥とした方や淡々と話をする応募者が落とされる傾向にあるような気がします。この傾向を解消することができないでしょうか？
非常に難しい問題です。理由は、集団面接は印象に左右されやすいためです。集団面接の場合、個人面接と異なり、一人ひとりの取り組みをじっくりと確認する時間を確保することが難しいです。そのため、「印象に残った人」が合格となりやすい傾向があります。「明るく元気な応募者」や「プレゼンテーションが上手な応募者」が次の選考にあがりやすくなるでしょう。
印象評価でなく、話をじっくりと聞いて評価を実施したい、というのであれば、個人面接を実施することをお薦めします。
個人面接の実施が難しい場合、考えられる対策の一つは、面接官の選別です。人に興味があり、人の本性を見極めることに長けた方を面接官に選ぶことで、評価が印象に左右されることを防ぎやすくなります。
文責：小松弓恵
内定辞退を防ぐため、会社説明会の時点から、会社のプラス面の後にマイナス面も話したほうが良い気がしますが、どうお思いになりますか。
先が見えにくい現在のような環境下では、ポジティブな話のみ聞かされてもあまり信用しにくいと思われる可能性があるのはご指摘の通りです。
ただ、説明全体をプラスの部、マイナスの部といった感じであらかじめ構成して展開することは、あまり得策ではないとみます。
マイナス面だけが印象に残る可能性があるためです。
中立的な説明をした後、現場社員が話をする際にプラス面とマイナス面がうまく塩梅されるように工夫することがベストです。緩急のリズムにたとえれば、プラスとマイナスを交互にさせたほうがリアリティがあり、聞いている側の納得性が高くなるとみます。
文責：小松弓恵
面接官の質問の仕方には癖があると思います。セルフチェックしたいのですが、どういった観点で点検すれば良いでしょうか。
確かに、質問の仕方には面接官自身の「クセ」が出るものです。ここではクセの１つとして、対照的な質問の仕方を紹介します。
1つ目は、「最も大変だったことは？」「辛かったことは？」「その時どのように感じたか？」といった、気持ちに関する質問をしやすい人。質問に対する回答には、その人の価値観や感性が出てきやすいです。
2つ目は、「最も難易度が高く、時間をかけて取り組んだことは何か？」「思うような結果が出ない時にどうしたか？」「なぜその方法をとったのか？」といった、行動に関する質問をしやすい人。質問に対する回答には、実際に何をしたかという事実や行動が出てきやすいです。
いずれかが適切・不適切、ということではありませんが、いずれかに偏りすぎると判断を誤る可能性が高まります。なかなかセルフチェックは難しいと思いますので、複数名で面接官を担当するような体制であれば相互点検したいところですね。
ちなみに、カウンセリングを勉強してきた方は前者の質問をしやすいように感じます。
文責：峯 孝奈
管理職に気づきを与えるために「360度評価」の導入を検討しています。実施後のフィードバックが重要だと思いますが、注意すべき点は何でしょうか？
360度評価は被評価者にとって刺激の強いものです。刺激が強いからこそ「気づき」があり、その後の「行動変容」が期待できるとも言えます。
そこで最も重要なことは、被評価者が360度評価で出てきた結果を受け入れられるか否かです。その結果を受け入れることができなければ「行動変容」どころか、かえって組織や他者にネガティブな印象を抱いたり、そのことでマイナスの影響を及ぼすこともあり得ます。360度評価は良薬にも劇薬にもなりえるということです。
また、「360度評価」といってもその測定領域や測定方法、結果出力内容は様々なものが考えられます。どのようなやり方があるのか、業者既製のものであればそれぞれにどのような特徴があり、利点や欠点が何なのかをよく調べて、目的に適ったものを選択してください。そして、必ず被評価者に結果を渡す前に、評価方法の特徴や得点結果の意味、などをしっかりと伝えてください。
このとき、評価結果を渡す「前」に説明することが重要です。その上で結果を渡し、個々に内容確認に入っていくという順番を、間違えてはいけません（一度誤解するとなかなか解けません）。
360度評価は、集合型研修で実施した方が良い場合、個別フィードバックで実施した方が良い場合、フィードバックを外部専門家に依頼した方が良い場合など、様々な選択肢があると思います。くれぐれも取り扱い方を間違えて、被評価者が結果を受け入れられなくなることは避ける。ここが最も重要な点です。
文責：峯 孝奈
新卒採用面接をしていて、「時代の違い」を感じることはありますか？
面接の終盤、何か質問はないかと尋ねると、「私の今日の面接はどうでしたか？」と、学生から自分の面接評価について聞かれた時は正直言って衝撃でした。面接官の立場からして、仮に全くダメだった場合、「ここがダメ。意味がわからない」などと真っ正直に言えるはずもなく、いったい何を期待しているのか？？？と。
今の時代は何でもフィードバックを求め、その指摘を受けて改善に努めよう、という考え方が主流とか。そう言われると、「今どきの学生は前向き！」と捉えるべきなのかもしれませんが、私のような中高年世代は「空気の読めない奴……」と思いがち。そう思ってしまう面接官の方が時代遅れということなのでしょうか。
文責：峯 孝奈
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