アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
一人っ子がストレス問題を抱えることが続き、家族の状況を面接で確認したいと思っています。どのように質問を投げかければいいか良い方法はありますでしょうか。
確かに、その方の成育歴などから応募者の人柄に関する多くのヒントが得られる場合がありますが、面接で確認すべき行動ではありません。厚生労働省からの指針で示されているように、本人の適性・能力以外の事柄を採用基準にすることは、社会的差別につながる恐れがあります。また、面接官側は参考程度で尋ね、合否の判断材料にしているつもりがなくても、そのような質問をすること自体が、応募者が精神的苦痛を与えることがあります。また、その打撃が面接時の言動に影響を及ぼす可能性があります。いずれにしても、「本人の責任に帰さない事実」は面接時に尋ねるべきではありません。
文責：藤原明香
パーソナリティ検査の結果と面接での印象が大きく異なることが多々あります。またその際、どちらの結果を優先すべきなのでしょうか？
結論から申し上げると面接の結果を優先すべきと考えます。主な理由は以下の通りです。
適性検査の結果は、自己認識の投影であり、受検者によっては自己に対する思い込みやコンプレックスが反映されている場合があります。また、適性検査の結果は自己の中での相対化であるため、Aさんにとって「良くできている」と思うレベルと、Bさんにとって「あまりできていない」と思うレベルが同じである可能性をはらんでいます。
以上のような点を念頭に置いた上で、適性検査の結果から人物像に関する仮説を作り、面接で確認してください。非常に有益な情報を得ることができると思います。
文責：藤原明香
パーソナリティ検査カテゴリのセミナー：OPQ解釈(オンデマンド)
採用面接時には全く人物的に問題なかった方が、入社後わずか1週間程度でパーソナリティが豹変してしまい退職されました。このようなケースについて、防ぐ方法があれば教えていただきたいと思います。
採用面接がきれいごとになっていないか点検する必要があります。きれいごとというのは、表面の字面だけを追っている面接になっていないか、です。字面を追うと、背後にある本性はかえって隠れるものです。その人の本質を見る部分が抜けていないでしょうか。人間の本質について無関心な人、概念知能が高すぎる人が採用選考をすると、おかしな人を採ってしまうことがよくあるものです。助言としては、人間をよく知る苦労人に採用を任せるべきと考えます。
文責：藤原明香
新卒採用時の面接基準について、最近の傾向が知りたいです。色々な企業でよく取り上げられやすい評価項目などはありますか。
早く内定を出した企業に好印象を持ったという理由で辞退する学生がいます。ただ、当社の場合、ほとんどその対象企業が大手といわれる知名度の高い企業が多かったと感じております。本当に早く内定を出すことが理由なのでしょうか。
「早い」というより、「最初に」内定を出した企業が最後まで選択肢として残る可能性は高いです。最初に自分を認めてくれた企業は、どうしても捨てがたい何かを感じる場合があるようです。
ただし、その応募者にとって2番目や3番目になると、最初の企業ほど重視されない傾向があるように思います。むしろ、選考中に印象に残るような人と出会ったり、積極的に動機づけされたりした企業のほうが重視される傾向にあると感じます。
一方で、合否の結果を早く出す企業のほうが、学生にとってありがたいため、動機づけにつながる可能性があります。そのため、結果的にスピーディに対応する企業のほうが印象に残りやすい傾向があるのではないかと思います。
文責：小松弓恵
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