アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
現在、初期選考としてエントリーシートでスクリーニングを行っています。設問は一般的な志望動機や大学時代に力を入れたこと、といった内容なのですが、この内容で自社に合うかどうかを判断していることに不安を感じます。
エントリシートという選考手法にどのような役割を置くかによって、実施の仕方や設問内容は変わってくるかと思います。ただ、少なくとも「応募者が自社に合うかどうか」を確認されるのであれば、エントリーシートを読んだ際に、自然に書き手の側の熱意が伝わってきたか、同僚として一緒に働くことを刺激されたかどうか、という感覚をひとつの判断軸としてもよいかと思います。
もちろん、専門的な要素を確認するとしたら様々な考え方があるかとは思いますが、個人的には、エントリーシートは書き手でである応募者のメッセージを読み、一緒に働きたいと思えるかどうかを確認することが本筋だと考えています。
文責：河合靖弘
エントリーシートカテゴリのセミナー：エントリーシート評価者訓練コース
採用後の効果検証を行いたく、採用時の適性検査データを蓄積しています。データを溜める際に気をつけるべき点はありますか？
- データ保存のルールを統一する
「採用の効果検証」が目的である以上、データの取得（＝採用時）からデータの分析を行うまで、ある程度の期間がかかることが予想されます。また人事異動によって、データ分析を行う前に採用担当業務を後任に引き継ぐ可能性もあります。いつ、誰が分析に着手しても困ることの無いよう、データにある各種フラグの意味など、一見しただけでは分からない情報は記録しておきましょう。 - データ保存のフォーマットを統一する
データ分析を行う際、複数年の採用データをまとめて扱う可能性も出てきます。データを加工したり統合したりしやすいよう、保存する属性情報や選考フラグのつけ方（例：合格を1、不合格を0と表記する。面接評価点はA〜Dの4段階で固定する。など）を統一しておくと良いでしょう。 - 不要な属性情報は削除しつつ、データ分析に必要な情報を残す
適性検査データには個人を識別できる情報が多く含まれます。各社の個人情報管理のルールに則り、データ分析において不要な氏名や連絡先などの情報は適切に管理（削除）してください。一方、選考参加時期や面接評価点など、「個人を識別できない情報」の範囲で、データ分析の切り口になる情報は多く残しておくと、後日に多様な視点で分析を行うことが可能となります。
文責：河合靖弘
分析カテゴリのセミナー：統計分析セミナー
毎年メンタル疾患を発病する社員がおり、社内で問題になっています。メンタル疾患にかかる可能性をパーソナリティ検査で予測できますか？
残念ながら、当社のパーソナリティ検査でメンタル疾患にかかる可能性を予測することは出来ません。パーソナリティ検査は、受検者の自己理解像を自己申告のアンケート結果から診断するツールであり、医療やメンタルヘルスを目的として作られたものではありません。
当社のサービスに、パーソナリティ検査の結果から受検者のストレス面に関する情報を出力する「ストレス耐性リポート」があります。ただし、あくまで受検者のパーソナリティの特徴から、ストレスを感じやすい要因について「予測」するためのツール（＝すなわち、参考情報に留めるべきもの）であり、医療目的やカウンセリングツールとして扱うものでは無いことをご理解いただきたく存じます。
文責：河合靖弘
パーソナリティ検査カテゴリのセミナー：OPQ解釈(オンデマンド)
現在首都圏のみで新卒採用活動を行っているのですが、次年度からは地方国立大学などの学生にもアプローチしたいと考えています。地方での採用活動を行う際に注意すべき点はありますか？
地方での採用活動の際にご注意いただきたい点として、地方学生を評価する際に、首都圏の学生をみてきた視点や基準をそのまま取り入れてしまわないよう、ご注意いただければと思います。地方学生と首都圏の学生の間にある、就職活動に対する問題意識や緊張感の違いのようなものが資質の違いとして捉えられてしまうのです。資質を資質として、意欲と切り離してみるノウハウを持たないと、この厄介な問題に足をとられてしまう可能性があります。
この対処法ですが、地方枠を作り、東京、大阪、名古屋などの都心の枠とは別枠で採用選考をすすめることをお勧めします。入社後、ある時間を経過するとペースが同じになるのですが、どうしても、就職活動に関する情報の密度や競争意識が強いエリアの学生ほど、意欲的で優秀に見えてしまうのです。
付け加えると、地方採用では対面接触の機会が作りにくいぶん、説明会の事前、事後の対話に気を使い、意欲形成の機会であることを意識して臨めるとよいかと思います。
文責：河合靖弘
残念ながらご縁がなかった学生への不採用メールの書き方で悩んでいます。良い印象を与えるお祈りメールとはどのようなものでしょうか？
書き方とそこに開示される情報の質によって決まると思います。キャリア・アドバイス的な情報があれば、相手からみて歓迎されるでしょうが、通り一遍のとってつけたような文章があるだけだとあまり意味はないように思います。労力はかかりますが、当社が求める人材像はかくかくしかじかであり、我々はあなたをそのタイプではなく、こういうタイプの人だと判断した、よってあなたは我々よりも○○のような仕事に向いているのではないか、といった情報が良いと思います。書き方で言えば、手書きで丁寧に書くのが基本です。
文責：藤原明香
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