アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
実際に面接のロールプレイをして、評価しあう講座はあるのでしょうか。
当社では毎年秋〜翌春にかけて、「面接官セミナー 新卒実践編」という名称でご指摘のような公開セミナーを開催しています。学生を手配し、彼らにセミナーご参加者と1対1の模擬面接を受けてもらいます。他の参加者と講師が別室からモニターで面接の様子を観察し、評価や面接の仕方についてアドバイスをしたり、相互に意見交換するというものです。
最大5名の少人数制で、じっくりとご自身の面接の仕方を振り返ることが出来ます。また他の方の面接から学ぶことが多いとお聞きします。今後の開催予定につきましては、ぜひ担当コンサルタントまでお問い合わせください。
文責：廣島晶子
グループ討議を行った際、あるグループに強烈な個性を持った人が混じっていて、案の定、他のメンバーを攻撃するような発言をしたり、自分の意見が通らないと不機嫌になったりと、グループの空気が最悪になっていました。その本人の評価は当然低くなりますが、たまたま一緒だったメンバーの評価も総じて下がる結果となりました。メンバーの組み合わせによって評価が変わるのは不公平だと思うのですが、何か良い解消方法は無いでしょうか。
メンバーの組み合わせによる影響を受けることは、グループ討議法の避けられないデメリットです。評価が総じて低くなったとのことですが、どのような観点で評価をしているかによって対処方法が変わります。
資料をどの程度活用できたかという観点であれば、討議前に各自の意見を発表する時間を設けることで、発言ができないためにが分からなかった、という状態をある程度防ぐことが出来ます。
一方、対人面の評価であれば、討議時間の延長をご検討されてはいかがでしょうか。ご質問のようなディスカッションをかき乱すタイプの参加者がいた場合でも、その持続時間は概ね30分程度です。それ以上の時間があれば、他のメンバーが結束して対処することも可能です。その場合、チームの雰囲気をよくする行動や議論の軌道修正をする行動などが見られ、グループ全員の評価が全体的に低くなることは避けられると思います。
文責：廣島晶子
グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー
限られた面接時間で、評価できる情報が少ないエピソードが続いた場合、どんどん話題を変えていってよいのでしょうか？それとも、１、２つのエピソードをとことん掘り下げたほうが良いのでしょうか？
基本的にはどんどん話題を変えていくよりも、1つ2つのエピソードについて、もうこれ以上情報は得られないと思うところまで掘り下げていくことをお勧めします。
可能であれば、事前にエントリーシートやパーソナリティ検査結果などに目を通し、どのようなエピソードを掘り下げると情報が得られそうかを検討することで、適切なエピソードを選択できる可能性が高くなります。「面接官セミナー 新卒基礎編」では、このような事前資料を読み込む演習を行っています。
一方、十分に質問をしているにも関わらず、評価できる情報がなかなか得られない場合ももちろんあります。その場合は、その能力についての評価は低くなります。
文責：廣島晶子
当社の優秀な営業マンと、営業志望の内定者とで、適性検査データがまるで違います。それを周囲は「社会人と学生の差」と認識している傾向があります。この点についてどう思われますか？
応募者がその職務に抱くイメージが、実態と異なるということはないでしょうか。
例えば、海外とのやり取りが頻繁であるというイメージから外向的な応募者が多いが、実際の業務内容はデスクワークが多く、正確さやチェック能力が求められる、などの例が挙げられます。また、営業マンの適性検査データは過去の一時点での結果ですので、ハイパフォーマー像が過去のものである可能性もあると思います。市場環境や仕事で求められる要素が大きく変化した場合には、データの再取得と分析をお勧めします。
あるいは、「ヴィジョナリー・インタビュー」という手法を用いて、今後その職務に想定される変化を踏まえて採用基準を作成するという方法もあります。その他にも、「クリティカル・インシデント法」などによって職務を分析する手法があります。詳細はぜひ担当コンサルタントへお問い合わせください。各手法を体験するセミナーもご用意しております。
文責：廣島晶子
分析カテゴリのセミナー：統計分析セミナー
当社では、適性検査の結果を人事部員の3者会議で判断して、1次面接へ進める人を決定しています。人数も多いため、パーソナリティ検査結果の中で、エネルギー、論理性、協調性の情報程度を面接員に伝えたいと思いますが、どのように思われますか。
エネルギー、論理面、協調性の3つとお書きいただいておりますが、バランス良くご覧になっていると思います。
ただ、気をつけていただきたいのは、エネルギーと協調性については、反比例の関係が傾向として見られます。どちらかが高いとどちらかが低い傾向にあるのです。この点に対しては、エネルギーを評価して次の選考へ進める、協調性を評価して次の選考へ進める、などと、2つの区分に分けられることをお勧めします。それぞれについて論理性をチェックして評価するとよいでしょう。
また、現在の3つの要素はバランスは良いのですが、その職務により求められる要素を特定することもご検討されてはいかがでしょうか。例えば、高業績者と低業績者を分ける要因を統計分析によって見つけることが可能です。詳細な手法については「採用担当者のための 統計分析セミナー」にてご紹介しております。
文責：廣島晶子
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