アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
若手社員のやる気やレベルがバラバラで、ここ数年早期退職者も多く困っています。研修など何かよいヒントがあれば教えてください。
先日、テレビ（NHK BS）でタイガー・ウッズの育ての親である、ゴルフコーチのルディ・デュランさんが日本の公立中学のゴルフ部を1週間特別指導する番組「奇跡のレッスン」を見ました。良いことばかりを記録に残すノートを作ったり、それぞれのレベルに合わせた「パーソナル・パー」を設定するなど、ゴルフ技術ではなく、ゴルフ（物事）へのポジティブな向き合い方を教えていました。
仕事となると特に、「失敗」や「出来ないこと」に着目し、それを如何にして減らしていくか、そのためにどうすべきか？ ばかりを考えてしまいます。それこそが仕事、それこそが指導、と思いがちですが、「ちょっとした成功」や「満点じゃないけどギリギリセーフ」に目を向けていくことで、これまでと全く異なる景色が見えることもあるように感じました。
まずは指導者側の意識を変えるべきなのかもしれませんね。私もこれをヒントにしたいと感じました。
文責：峯 孝奈
最近の傾向で、学生は会社が何かを与えてくれると考えており、「受け身」だと言う話を現場から聞きますが、主体性と完遂能力などに注目して面接を実施すれば良いのでしょうか。
グループ討議で影響力とチームワークを評価したい際、(1)自分の意見を説得し通す人、(2)相手の話に納得性を感じ自分の意見を取り下げる人は、両方合格になるのでしょうか。
ある行動がどの能力の評価の対象になるか、と、選考の合否とは別の問題です。どのタイプの人をどの割合で採用するかは、その時々の戦略や状況によって異なります。例えば、チームワークを重視するタイプを70％、強い信念で自説を主張しつづけるタイプを30％採用しようとなってはじめて実際の合否になります。そのため、ご質問への回答はその時々によって採用すべきタイプは異なる、だと思います。当社の 「グループ討議セミナー」 では、簡単ではありますが各社様の事例もご紹介しています。
文責：廣島晶子
グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー
職種別採用の場合、新卒者だと22〜23歳で職務適性を決めてしまうことになるが、各種適性検査にどのくらいの信頼度があるのか。
ご質問の趣旨は、いわゆる適性検査で、将来の職務適性を正しく予測できるかどうかということだと思います。そこでなされた判断が適切であったかどうかを測る尺度を「妥当性係数」とよびます。その妥当性係数はどの程度のものなのか、いろいろな分析や調査が行われていますが、これは適性検査と職種によって異なるようです。当社の適性検査の場合、SE・プログラマー職や営業職で0.4程度、総合職で0.3程度です。この値をどのように解釈するかですが、面接の妥当性係数は0.1まで届かないという研究があります。そのため、面接に比べると現実的で有効な選別方法ということができるのではないでしょうか。
文責：廣島晶子
チーム活動が出来る人、出来ない人とを見分けるための、面接でのチェックポイントを教えてください。
できるだけ仕事の環境に近いようなチーム活動をした事例について、掘り下げて質問しましょう。質問やチェックポイントの具体的な事例に関しては、当社開催の
「面接官セミナー 新卒基礎編」
にてご紹介しています。
ただ、面接はあくまで自己申告です。グループ討議という手法では、チーム活動をその場でとってもらうことが可能です。例えば、複数ある新商品案のうちどれを販売するかなど、与えられたテーマについて話し合い、グループで1つの意見にまとめるよう求められます。どの案も一長一短で、参加者間に葛藤が生まれるように設計されています。強引に推す、自分の案を取り下げる、対立する意見を調整しようとする、など様々な行動が観察できます。ご興味をお持ちいただけましたら、ぜひ
「グループ討議セミナー」
にご参加ください。
文責：廣島晶子
グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー
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