アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
グループ討議において、各グループ間のバイアス（“運”という気もしますが）を修正する効果的な方法はあるのでしょうか？
むずかしいご質問です。タイプを測定するだけでレベルを測定するのではないという視点を持つことで、かなりの程度でバイアスから逃れることができるように思います。
ただ、この視点は「言うは易く行うは難し」の典型で、評価者のレベルがよほど高くないと実際にはできないものです。それを可能にする環境として、レベル合わせを事前資料からする、という手もありますが、どういう資料からどういうレベル判定をするかでやはり難しさがつきまといます。
グループ討議法にはグルーピングにおける運・不運がつきまとうという大原則を受け入れるほかないという気がします。
文責：藤原明香
グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー
リクルーター面談を通して応募者の他社選考状況を探りたいです。自然に聞き出す方法はありますか？
当社はずっと同じ基準で採用をしていましたので、そろそろ採用基準を見直したいと思っています。どのように見直しすればよいでしょうか？
基準を見直す際、大まかに以下の流れで取り組むとよいでしょう。
- 採用選考において、基準として機能していたか
適性検査などの情報をもとに、選考の合否結果と基準に相関関係が見られるかを確認する。例えば、「ヴァイタリティ」を採用基準にしている場合、面接などの各選考において主体性のある人を合格にしているかを確認する。 - 社員のパフォーマンスと基準に関連性が見えるか
「ヴァイタリティのある社員が、無い社員よりパフォーマンスを発揮している」ことが検証できれば、「ヴァイタリティのある人」を採用することで、よりパフォーマンスを発揮する可能性の高い人を採用することができるといえる。社員に適性検査やアンケートなどを実施し、社員の取っている行動と採用基準に関連性が見られるかを検証する。
- 職務分析を行う
職務をうまく遂行するために、どのような能力特性が求められるかを明らかにする方法を職務分析という。基準を作成する上で、まず職務において必要とされる能力特性や知識などを明確にする必要がある。 - 必要な要件を特定し、基準を策定する
職務分析を行うと、職務遂行において必要な能力特性が明確になる。多くの特性が挙がった場合、3〜6つ程度に絞ることが望ましい。採用や育成に関わる人にとって納得感があり、且つ必要な要素が網羅されている基準を策定する。
肝となるのが、職務分析です。インタビューを始めとした多くの技法があります。詳しくは当社コンサルタントにご相談下さい。
文責：小松弓恵
当社では、応募者を動機づけるために、フレンドリーに応募者に接するよう面接官に言い続けた結果、とても和やかな雰囲気の面接を実施できるようになりました。ただ、最近応募者から「面接の雰囲気が良かったから、絶対合格したと思ったのに、落とされた」という不満の声が多くあがっていることに気づきました。和やかな雰囲気を維持しつつ、それとなく合否が伝わるような面接の進め方はないものでしょうか。
面接の雰囲気が和やかであることはとても重要です。応募者の本音を引き出すためには、「腹を割って話したい」という雰囲気であることが大切であるためです。ただ、面接では、雰囲気が和やかであることと、資質を見るために鋭い質問を投げかけることの両立が望ましいです。「うまく答えられない質問があった」と応募者が感じるようであれば、自ずと会社が求める水準に達していないと気付かせることができます。面接の最後に少し難しい（その場で考えさせるような）質問を投げかけてほしい、ということを面接官に伝えるとよいでしょう。
もし、面接自体を変えることが難しいようであれば、合否連絡をする際に工夫が必要です。基準に対してあと一歩足りなかった、ということが伝わるような連絡の仕方を心がけてください。
文責：小松弓恵
初めて中途採用を担当します。今まで新卒採用では集団面接を実施していましたが、中途採用の場合も集団面接は必要でしょうか？また、適性テスト等も必要でしょうか？
中途採用では、集団面接は馴染まない手法です。新卒採用に比べ、中途採用はプレゼンテーション能力が高い方が多く、騙されやすい傾向があります。ただ、集団面接で複数の応募者と同時に対峙すると、存在感などが比較できるため、（個別に会うよりも）印象評価がつけやすいと言えます。しかし、中途採用への応募者は社会人としての経歴をもった人たちであり、キャリアを尊敬すべき対象です。他の応募者の前で個人のキャリアを表に出すべきではないように思います。そのため、個人面接の実施が望ましいです。中途採用の面接の進め方については、「面接官セミナー 中途基礎編」にて詳しくお伝えしております。
また、適性テストは実施したほうがよいです。特にパーソナリティに関する部分は、ポテンシャル（素質）についての自己理解像が得られるために実施すべきだと思います。（募集職種や職位にもよりますが）将来の管理職候補として選抜したいのであれば、重要な情報になるためです。たとえば、一人で行動することがとても好きで、他者の面倒をみたり指導したりすることに全く興味がないと言っている人がいたとします。果たして管理職というポジションに向いているか、という観点で確認するための材料になります。
文責：小松弓恵
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