アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
当社は採用面接官を担当する人を、現場社員からの立候補制で決定していますが、この方法で問題ないでしょうか？
優秀な人に共通する筆跡のようなものはあると思いますか？
優秀の定義が分かりかねますが、当社が実施するアセスメント等で、ハイパフォーマーと言われる方々の文字を見た経験からお伝えします。個人の経験からくる主観ですが、筆跡のパターンとして2タイプあるような気がします。
1つは、丁寧且つ大人らしい筆跡です。同時に筆圧の強さも兼ね備えていることが多いように思います。自らを律することができる抑制心とそれに負けないエネルギーの強さ、他者の目線に立って物事を考える癖から、そのような筆跡になっているのではないかと思います。このようなパーソナリティは、その方の仕事の質にも通じるものがあるのでしょう。
もう1つは、書きなぐったような悪筆です。この場合、文字がかすれていることも多いです。頭の回転の早さに手先の器用さが追い付いていかないタイプと見ます。ただ、極端な悪筆の方にはやはり2パターンあり、所謂ローパフォーマーと言われる方にも多いように感じます。両者の違いは、日本語の正確さや誤字脱字の数に表れています。
Q.315の回答において、「受検者を好意的にみた人の判断を優先するケースが多いように思います」との記載がありますがその理由を教えてください。
【参照】Q.315 二人の面接官の見方が異なった場合、どのような判断の仕方があるでしょうか。
特に選考ステップの早期に実施される面接は、集団面接であったり、個人面接であっても時間が短いなど、応募者を評価するには充分な情報収集がなされていない場合が多くあるかと思います。
そのような情報不足といえるような面接であっても、少なくとも一人の面接官が好意的に評価（プラス評価）と判断した場合には、例えもう一人の面接官がプラス評価ではなかったとしても、「母集団を減らさない」という観点から合否判断は次のステップに委ねる、とされるケースが多いように思います。
仮に、他の面接官と比較して著しく低い評価をつける方がいらっしゃる場合には、
- 評価が厳しい（評価の甘辛）
- 評価の観点がズレている（他の面接官とは異なる面を評価している）
- 面接官の好み（好き嫌い）が評価に反映されている
- 観察力が鋭い（他の人が気づかない点までよくよく観察のうえで評価している）
といったことが考えられます。
いずれにしても「著しく低い評価をつけた根拠」をよく確認していただき、他者が「なるほど」と納得できるものであるか否かがポイントとなります。
いくら聞いても納得できる根拠が出てこない場合には、その方には面接を依頼しない、という判断もあるかと考えますが、その判断をされる前に一度、面接を担当される方全員で目線を合わせるための「面接官研修」を実施する、というのもありだと思います。
文責：峯 孝奈
学生や内定者にアンケートを取ろうと思っています。一般的に、アンケートをとるのは、最初か最後か、一回か複数回かなどアドバイスはありますか？
アンケートは時間が許す限り、複数回多様なタイミングで取ることをお勧めします。時期を変えて同じ質問をして、どう答えているかを見ると価値ある情報が得られます。経験によって認識のレベルを上げている学生がわかりますし、終始一貫した目標を持ち続けている学生もわかります。そうした違うタイプではあるが、価値がある人を見つけることができます。
選考の最終段階で通して眺めると、その学生の全体が感じとれることが多いものです。人間ドックの検査データも、一回限りのデータでは判断がつかないとお医者さんはいわれます。何年か続けてみると色々とわかるものがあるのでしょう。それと同じではないでしょうか。
文責：藤原明香
障害者雇用をすすめるよう組織として指示が出ているが、障害者に対する面接で特に留意すべきポイントがあればご教示願います。
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