アセスメントに関するFAQ - 日本エス・エイチ・エル

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！

6362022/07/13パーソナリティ検査

能力開発を目的とし、社員に対しOPQを実施している。別で実施している360度評価との差が生じている点について、どのように伝えるべきかが悩ましい。例えば、コーチングという項目について、OPQの結果は高いのに360度が低い場合、どう伝えるべきか？

360度評価の実施の仕方にもよりますが、基本的に360度評価は他者から観察された行動です。一方、OPQは自己認識であり、自分の好みや得意不得意が反映されます。ポテンシャルの有無とも言い換えられます。例で申し上げると、自分ではコーチングが強みだと思っているが、周囲からはそう見られていないということです。ただ、自分が得意だと認識している行動は実践しやすいため、周囲に伝わるように行動化することで周囲からも認められるようになる、とお伝えになるとよいでしょう。

文責：小松弓恵

パーソナリティ検査カテゴリのセミナー：OPQ解釈(オンデマンド)

6352022/07/06グループ討議

以前、新卒採用において対面でのグループ討議を実施しており、今後またグループ討議を導入したいと考えている。対面とオンラインのどちらを導入するかを判断するにあたり、検討すべき点は何か。

オンラインか対面かを検討するにあたっては、評価項目とディスカッションのテーマ、運用の仕方という3つの側面からお考えください。ここでは、評価したい行動について記載いたします。基本的には、オンラインに比べて対面のほうが、より応募者の資質を見極めることができます。特にオンラインの場合の懸念点としては、参加者の態度が観察しにくいことと、お互いの様子を察知しにくいことが挙げられます。後者の結果、特定の参加者の発言が長くなり、それを周囲が阻止しにくいという状況が起こり得ます。また、他者と発言のタイミングが重なりやすい応募者が発言のしにくさを感じることもあります。このような状況から、オンライングループ討議の場合、応募者の資質を様々な観点から評価することは難しく、特定の観点のみの評価となります。ただし、場をリードしたり他者に意見を求めたりする言動については、オンラインでも評価可能です。それらの行動を評価したい場合にはオンライングループ討議の導入もご検討ください。

文責：小松弓恵

グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー

6342022/06/29面接

面接中に聞くべきことが無くなってしまい、困ることがよくあります。あらかじめ面接の質問リストを準備しておくべきでしょうか。

結論から申し上げると、面接時の質問リストを準備して面接を進めることはあまりお勧めしません。面接が機械的・単調になりやすく、応募者の取り組みについて掘り下げることも難しくなります。結果として応募者のことを深く知ることが出来ず、応募者側にとっても満足度の低い面接につながります。また、どのような質問がなされたかが、SNSや就職活動の掲示板などで共有されることで、応募者側の面接対策が容易になってしまう懸念もあります。

質問リストではなく、どのような観点で応募者と対話していくとよいかを整理したフレームワークを意識するとよいでしょう。
具体例としては、「STAR手法」と呼ばれる、「S（Situation：背景情報）→T（Task：課題や目標）→A（Action：行動や考え）→R（Result：結果や成果）」のそれぞれの観点について、順を追って話題を掘り下げていくことで、応募者の取り組みについて網羅的に情報収集するための考え方があります。仮に質問に詰まってしまった場合にも、ここまでに収集した情報を整理し、「S/T/A/R」それぞれに当てはめてみることで、情報の抜け漏れや曖昧な点を発見でき、次の質問のヒントに繋がります。

「STAR手法」の考え方や具体的なプロセスについては、当社の公開セミナー「面接官セミナー新卒基礎編」の中でも取り上げており、講義と実践演習を通してスキル習得が可能です。ぜひご受講いただければと思います。

文責：河合靖弘

面接カテゴリのセミナー：面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編

6332022/06/22面接

面接や面談での「傾聴力」を高めるには、どのような方法がありますか？

傾聴力を高めるための方法には様々な方法や考え方があるかと思いますが、まずは手軽に出来ることとして、面接や面談時に「目の前の相手に興味関心をもって接する」ことを意識するようにしてください。

人間誰しも、自分のことに興味を持ってくれている人に対して、自分のことについてより開示したいと思うようになります。面接官・面談者自身が、相手のこれまでの取り組みや考えについて興味を積極的に示すようにしてください。その際には、心の中で思っているだけではなく、相手に伝わるよう「言動」として示すことが重要です。大きくうなずく、ジェスチャーを使って表現する、といった「非言語的行動」と、相手の話を受け止め、「○○について取り組んできたのですね。ぜひそのお話を詳しく聞かせてください」といった「言語的行動」の、両面を意識すると良いでしょう。

普段から様々な物事に興味関心を持てるよう、様々な事柄に日々アンテナを張っておくことも大切です。私個人としては、「普段ビジネスで接することの少ない、異なる世代の文化」に強い関心を持っています。特に10代の生み出す文化や流行は、自身の担当する業務と接点が全く関係がないものの、そこでの考え方は仕事の進め方や新たなアイデアを練る上でとても参考にしています。

文責：河合靖弘

面接カテゴリのセミナー：面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編

6322022/06/15分析

新卒採用活動の振り返りとして、選考時の適性検査データを活用した分析を行いたいのですが、どのような観点で分析を進めればよいでしょうか？

適性検査データ分析を活用した分析は、様々な切り口や手法が存在します。闇雲に行ってしまうと多くの時間や労力を割いてしまうことになるため、優先順位をつけて分析を行うことが望ましいです。

まずは、新卒採用活動を終えて課題を感じた点について、紙に書き出してみてください。「1次面接官の面接評価がブレている」「最終選考前の選考辞退が目立つ」など、思いつくものをなるべく具体的に書き出します。これを採用活動における影響度が大きい順に並び替え、影響の強いものを優先し、それを切り口としてデータ分析に適用していきます。

例えば「1次面接官の面接評価のブレ」であれば、適性検査データに加え、面接官と応募者の組み合わせが分かるリストと、面接時の評価点データを準備します。適性検査で測定している各指標と、面接官の評価点との相関関係をデータ分析することで、面接官がどのような判断軸で面接評価を行っていたかが明らかになります。これを面接の評価項目や他面接官の評価傾向と比較していくことで、面接評価のブレが発生しているかを検証します。

詳しい分析の手順や結果検証のポイントについては、当社の公開セミナー「統計分析セミナー」でも詳しく紹介していますので、ご興味がございましたらぜひご受講ください。

文責：河合靖弘

分析カテゴリのセミナー：統計分析セミナー