アセスメントに関するFAQ - 日本エス・エイチ・エル

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！

6412022/08/17その他

今後の成長のために、従来の金太郎飴のような採用を見直し、これまでにいなかった人材を思い切って採用してみたいと考えています。一方で、周囲と同化できずに定着しない可能性も考えらるのですが、何か良い方法はあるのでしょうか？

2つの問題があります。
1つ目は「異質度」の問題です。あまりにも現場とかけ離れている場合は、対策の取りようがないと思います。
もうひとつの問題は、受け入れる現場の問題です。現場の方も、ある程度危機感を持っていて、これまでとは異なるタイプの人材を戦力化していかなくてはならないと本気で思ってくれているかどうかです。
インフォーマルでも構わないので、異質な人材をフォローするチームを作り、定期的に見てあげる必要があると思います。
現場に定着しつつあるか、チームのメンバーと上長の間で絶えず情報交換をする機会を設けさせます。
一番まずいのは、採りっぱなし、放りっぱなしの採用です。
異質な人は、現実問題として周囲と疎遠になりがちですし、孤独感を感じやすいものです。
たとえ役割であったとしても、気にかけてあげる存在がいるだけでも定着には大きな差が出ると思います。

文責：藤原明香

6402022/08/10パーソナリティ検査

近年、メンタルの問題で休職したり退職したりする人が多く出て問題になっています。御社の適性検査には「プレッシャーへの耐力」という項目がありますが、やはりこの項目が低くない人を採用すべきなのでしょうか？

多くの企業が直面している問題だと思いますが、適性検査の結果を採用時に使用するには2つの問題があります。
1つ目は検査の結果は自己申告だということです。低得点者は結果をある程度信じられますが、高得点者は疑うべきです。コンプレックスやこうあるべきという自己に対する期待が反映されている可能性があります。
次にストレッサーについてです。近年の研究でわかってきたことですが、プレッシャーへの耐力は、いくつかの職種において低得点者の方が高業績者が多いことがあります。低得点者と高業績者が同じ傾向を示すため、プレッシャーの耐力を判断基準とすることは、高業績者の排除につながります。
こういったケースでは、ストレッサーへの適応力を見ていきます。御社の仕事環境に関連するストレッサーに強く反応する応募者がいた場合、面接等で似たような状況に遭遇した場面とその時に取った行動等についてよく確認する必要があります。

文責：藤原明香

パーソナリティ検査カテゴリのセミナー：OPQ解釈(オンデマンド)

6392022/08/03その他

当社は、選考時に評価が高かった学生ほど内定辞退が多く、最後の最後に他社に流れてしまいます。内定辞退の要因として、応募者と企業のレベルの不一致があると考えますが、より優れた応募者に選ばれるためにはどうすればよいのでしょうか？

新陳代謝のメカニズムによって会社全体のレベルを上げていく、が採用の1つの目的です。
従って、「採用する学生のレベルを上げていく」は企業として正しい戦略と言えます。
一方で、企業のレベルが停滞している中で、新人のレベルだけが上がってもダメです。
「悪貨は良貨を駆逐する」ではありませんが、仮に内定受諾につながったとしても、優秀だったはずの新人のやる気が損なわれるか、早期離職につながるでしょう。
求める人材のレベルを上げるのと歩調を合わせるがごとく、会社全体がレベルアップしなければなりません。
「会社は上の階層から順に、10人がしっかりしていればうまくゆく」と先代社長がよく申しておりました。
ぜひ、優秀な新人を採用することだけを目指すのではなく、内部の改革にも目を向けてください。自然と優秀な人材に選ばれる企業になれるのではないでしょうか。

文責：藤原明香

6382022/07/27面接

動画面接の導入にあたり、気を付けるべき点を教えてほしい。

動画面接の形式によっても異なりますが、数分程度の短い動画、かつ自分のことがテーマであり、何度も撮り直しが可能であるという前提でお答えします。このような動画面接の場合、自己紹介動画とも言い換えられるため、面接というよりもエントリーシートに近い位置づけになります。エントリーシートでは文章で伝えていたことを、動画面接は口頭で伝えるというイメージです。つまり、自分の伝えたいことを、分かりやすく端的に伝えることができるか、という点を評価することができます。また、動画であるために、話すときの言動を観察することができます。顧客の目線で応募者を観察し、気になる言葉の使い方や話し方、表情などがあれば、ぜひ本番の面接で確認してみてください。ちょっとした発言や行動に応募者の特徴が表れることがあります。

文責：小松弓恵

面接カテゴリのセミナー：面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編

6372022/07/20その他

海外に複数の拠点を持つ企業の人事である。海外と国内含め、様々な拠点にいるタレント人材を発掘して育成に力を入れるよう、経営から言われている。一方で、育成をしても他社に流出してしまうのではないかという懸念があり、なかなか着手できていない。どのように考えるべきか。

ご懸念のように、育成をしても他社に流出してしまうという可能性は否めないかと思います。一方で、会社としてグローバルに人材を育成したり、積極的に後継者を育てたりするための仕組み作りがあるということは、企業内外の優秀な人材にとって、会社に対するエンゲージメントを高める1つの要因にもなります。優秀な人材を育成して次のステージに上げる仕組みを作ることが、さらにその次の世代の育成にもつながり、会社の資産にもなります。もし、育成した人材が社外に出たとしても、広い意味での社会貢献という観点でとらえることができるかもしれません。人材のポテンシャルを引き出し、会社への帰属意識を高めるという観点から、タレント人材の育成に着手されることをお勧めいたします。

文責：小松弓恵