アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
外国人を採用します。面接をするときにどうも深く能力を確認することがしにくいです。語学力の問題以外で、日本人の能力評価をする際と違って注意すべきポイントはありますか？
受検者から思ったような回答が得られないという状況かと思います。ある能力を発揮した過去の事例を聞くという客観面接の手法をとる場合には、特に日本人だから、外国人だからという差はないと思います。むしろ個人差の方が大きいです。事前にパーソナリティ検査の結果を確認することができると、自分の成功をアピールするタイプか控えめなタイプかなどの個人差を予め想定し対処することが可能です。パーソナリティ検査結果の解釈の仕方については、「OPQ解釈コース」へご参加いただくか、担当コンサルタントへご相談ください。
文責：廣島晶子
課題にもよると思いますが、グループ討議の評価ポイントはリーダーシップ、分析力、チームワーク以外に評価できるポイントはありますか？
おっしゃる通り、どのような課題を設定するかによります。例えば、顧客への対応が課題に含まれれば、顧客志向性を確認することが可能です。また、演習中に新たな情報を追加するという方法をとると、状況適応力を確認することができます。ただ、1つの演習で3つより多くの能力を判別するのは難しいものです。あまり欲張ってしまうと適切に評価ができなくなる可能性がありますのでご注意ください。
文責：廣島晶子
グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー
遅まきながら客観面接を導入したのですが、一部の面接官の評価が従来の会社に合うかどうかという観点に引きずられているように思います。何か客観的に確認する方法はないでしょうか。
面接を受けた応募者の方の適性検査結果をお持ちであれば、適性検査結果と面接評価との相関関係を見ることで、何を重視して評価していたかを確認することができます。また、このような分析はExcel®で実施することができます。
当社開催の「統計分析セミナー」では、サンプルデータを用いて実際に作業をしながら、具体的な分析の進め方をお伝えするセミナーを開催しております。ぜひご参加ください。
文責：廣島晶子
分析カテゴリのセミナー：統計分析セミナー
当社は現場社員に面接官を依頼しているということもあり、まとまった時間を取って面接官研修を行うことが十分に出来ておりません。選考開始直前なのですが、これだけは面接官に伝えておいたほうが良い、ということはありますでしょうか。
私が面接官に対し、直前に何かひとつ伝えるとしたら、「面接官は会社を代表する顔なので、誠意をもって応募者と接してほしい」という旨を伝えると思います。面接選考というと、面接官が応募者を評価する、という視点が強く意識されがちですが、応募者の視点に立ってみると、面接は自分が入社すべき会社かどうかを見極める機会でもあります。
面接官は、「応募者が自社にふさわしい人物か」面接する立場でありつつも、応募者から「自分が入社するに相応しい会社か」どうか、面接官を通して見極められる立場でもあります。だからといって必要以上に構えたり、学生に迎合する必要は全くありませんが、少なくとも「面接官と応募者は対等の立場である」ことを、面接官に認識してもらうことが重要です。
文責：河合靖弘
現在新卒採用では面接中心の選考を行っていますが、面接官に避けるマンパワーの問題もあり、グループディスカッションの導入を検討しています。ただ、グループディスカッションはどうしても「目立ったもの勝ち」になってしまうイメージがあり、公平性に欠ける選考のような気がします。
グループディスカッションという選考手法は、討議時間を参加するメンバー全員で共有し、発言や言動による討議への貢献度を評価しますので、目立つ応募者（発言が多い、議論の進行役を担うなど）が評価されやすい傾向はあるかと思います。ただし、単純に発言量に比例した評価を行うのではなく、彼（彼女）の発言が、討議（の進行や結論）にどの程度影響を与えているかを、注意深く見極める必要があるでしょう。
また、グループディスカッションは面接とは異なり、メンバーの組み合わせに影響を受けやすくなります。参加者のタイプや専攻分野、参加人数などの要因により、メンバーの発言や言動が変わってしまう可能性もありますので、メンバリングの時点で極端な偏りが出ないよう、ある程度配慮が必要になるでしょう。
文責：河合靖弘
グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー
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