アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
中途採用で、管理職候補を募集しております。人(部下)を指導する力を面接で見極めることは可能でしょうか。
面接で「部下を指導する力」を見る方法として、2つの方法があります。
1つは、過去の経験、特に人に物事を教えた時の成功体験と失敗体験について詳しく尋ねる方法です。また、人から物を教わった経験についても確認するとよいでしょう。その際、話の内容だけでなく、話し方や態度をよく観察してください。人に物事を教えることに対して前向きな姿勢が見られることも重要です。
もう1つは、面接の場で部下との模擬面談を実施する方法です。面接者が「成果を出すことができない部下役」を演じ、上司として部下に指導をしてほしい、と依頼します。実演させることで、応募者がどのような言動で部下を教えるかを観察することができます。
文責：小松弓恵
当社では、管理職の育成を目的として360度評価を実施していますが、業績の低いチームのマネジャーでも部下からの評価が高い場合があり、どのように解釈すればよいか悩んでいます。
360度評価と業績が必ずしも一致しないという現象は起こり得ます。360度評価は、評価者の主観の総意であり、成果とは異なるためです。そのため、360度評価は取り扱いに十分注意する必要があります。
例えば、部下の意見に耳を傾ける機会を積極的に持つ上司であり、部下からとても慕われているが、業績を出すことができないという上司がいるとします。もし、360度評価をもとに上司の行動を変えさせたいと考えた場合、全体の傾向だけをとらえるのでなく、特定の項目や評価の観点を重点的に確認する必要があります。その際、部下と上司（あるいは周囲）の評価のギャップがある項目に着目したり、粘り強く目標を達成するという観点を重点的に確認したりすることで、課題が明確になる場合があります。
360度評価は、実施後の解釈がとても重要であり、ツールをよく理解している方がフィードバックをすることを強くおすすめします。
文責：小松弓恵
当社では最終的に役員面接があるのですが、（評価の）多少の傾向が読み取れるようになりましたので、その目を使って途中の合否を決めてしまうことがあります。それでよいのか、自分なりのファクターを持ち続けてよいのか教えて下さい。
むずかしいご質問です。仰るように、役員面接で合格しそうな人をあげることは効率がよいかもしれませんが、採用すべき人を採ることができるかが不確かであるためです。役員の方々の判断の正しさによって異なる対応をする必要があります。
仮に、役員の判断が、採用後の仕事における貢献度を高い確率で予測している場合、ご指摘のように役員の判断を先取ることは意味があります。逆の場合、まったく逆の行動が必要になります。
役員がどの応募者を選んでも大丈夫であるという状態になるよう、採用担当者側が最終面接応募者のレベルをそろえることが生活の知恵です。
文責：小松弓恵
当社では学生の負荷を考え、エントリーシートを実施しておりませんが、本当にこのままでよいのか迷っています。他の選考手法では見え辛く、エントリーシートでしか見られない能力はあるのでしょうか？
一般的にエントリーシートは、自分の考えをわかりやすく書面で伝えることができるか、を評価するために使われます。わかりやすい文章を書くことが求められる仕事であり、かつ他の選考で文章を書く機会がない場合には有効な評価手法です。また、応募者自身のことについて書かれているエントリーシートは、面接をする際の参考資料として使うことができます。
一方、文章を分かりやすく書くことが仕事上で求められない場合、あえてエントリーシートを書かせる必要がないといえます。また、エントリーシートを人が読む場合、応募者の人数に比例して評価する時間を要します。
貴社の業務における必要性や選考プロセスにおける重要性を考慮し、実施するかを決断されることをお勧めします。
文責：小松弓恵
エントリーシートカテゴリのセミナー：エントリーシート評価者訓練コース
経歴として学生時代を非常に苦労しながら、乗り越えてきた被面接者の適性結果でヴァイタリティがかなり低かった。その事前情報をもっていただけに、苦労したことについて聞くと被面接者が委縮してしまいそうで気が引けるのですが、どのように質問すればいいでしょうか。
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