アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
WEBテストだと、受検者のなりすましなどの不正受検が不安です。何か良い対策はないでしょうか？
当社の一部のWEBテストには「ベリファイ」と呼ばれる再テスト機能があります。選考後半に再テストを実施し、本試験結果との乖離を測定していることを受検者に告げることで、不正受検への抑止力が期待できます。詳細は担当コンサルタントにご相談ください。
文責：藤原明香
中途採用の面接において、転職履歴が多いと非常に気になります。面接時に理由を深く掘り下げても問題ないのでしょうか？
採用面接において、面接官側から触れるべきではない事柄は大きく分けて2点あります。
1点目は「本人の責任に帰せぬ事実」です。つまり、本籍地、国籍、兄弟の有無などご本人の意思によって選択できなかったことです。
2点目は「本来、自由であるべき事項」です。これは、思想、宗教、支持政党など、仕事とは関係なくご自身の自由意志が尊重されるべきことです。
ご質問のケースは、ご本人が仕事に関連する事柄を、ご本人の意思で選択してきた結果ですので、尋ねること自体に問題ありません。
ただ、転職理由によっては、初対面の面接官に対して話し難い場合等もあるかと思いますので、相手に対する配慮を示しつつ掘り下げてください。その際、面接の冒頭で尋ねるよりも、ある程度ラポールが構築された面接の中盤以降に掘り下げる方が、有意義な情報を得られる場合が多いと思います。
文責：藤原明香
先日、社内でアセスメントを受検し結果を受け取りましたが、結果をどのようにに活かせばよいのかが分かりません。
当社では、能力開発を目的としたデベロップメントセンターを実施しておりますが、このようなプログラムはご本人が結果に納得してこそ、最大限の価値を発揮します。
実施するだけはなく、普段の行動と共有する部分、乖離している部分は何か？
結果が乖離していた場合、その要因は何か？
今後は何に気をつけるべきか？
などを、適切な訓練を受けたフィードバックカウンセラーとの対話を通し気付きを広げ、今後のアクションプランに活かすことが重要です。ぜひ、社内でアセスメントを実施した場合も、フィードバック担当者との面談を通し、自己理解を深めてください。
また、フィードバックを担当する側の方は以下のような点に気をつけながら、実施してください。
- 実施後速やかにフィードバックを実施する
- 批判を避け、受容的な態度で接する
- 機密性を明示し、安心して話せる環境を整える
- フィードバック担当者ではなく、受検者自身が行動を決定できるよう支援する
文責：藤原明香
グループ討議はメンバーの影響を受けるので、その都度評価結果が変わる印象を持っています。実際どうなのでしょうか？
ご指摘の通り、グループ討議という手法において、メンバリングの影響は避けがたい問題です。
しかしながら、グループ討議演習の信頼性についてはこれまで膨大な量の研究がなされてきていますが、再テスト法による信頼性は高いとの評価が得られています。つまり、新しい課題を使ったり、新しいグループを組みなおしてみても、そこから得られる結果は十分に信頼できるものとみなされています。
グループ討議が持つ、信頼性、経済性（一度に多くの方を評価できる）、表面的妥当性（職務に関連するとみなされる）、評価者への負荷の少なさ（評価に集中できる）を鑑みても、十分に実施する価値のある手法と考えます。
文責：藤原明香
グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー
面接でストレス耐性を評価したいと思うのですが、可能でしょうか？良い質問例があれば教えてください。
頻繁にいただくご質問です。面接でストレス耐性を評価するのは非常に難しいというのが私の実感です。なぜなら、何をストレスと感じるのかは十人十色であるためです。
例えば、人から批判を受けるような状況を極端に嫌がる人もいれば、人にどのように思われてもどこ吹く風と受け流せる人もいます。
後者がストレス耐性が強いかというと、必ずしもそうとは言い切れないのが、難しいところです。後者は人の批判は受け流せても、難度の高い仕事を前にすると、プレッシャーを感じるタイプかも知れません。
従って、予め質問項目を限定するより、適性検査などのツールを活用し、何をストレスと感じているかを確認しながら面接を進めることをお勧めします。
回答が最後になりましたが、良い質問例は応募者のタイプによって異なります。
文責：藤原明香
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