アセスメントに関するFAQ - 日本エス・エイチ・エル

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！

4512018/10/03面接

面接基準は人事担当者が決めてしまって良いでしょうか。それとも、基準は会社の方針にリンクするので、社内で稟議決裁を通すべきでしょうか。

面接基準の稟議決済をしている、という話はあまりききません。ただ、人事担当者ひとりひとりの自由に委ねる性質のものでもないように思います。人事考課項目と同じように扱われるとよいのではないでしょうか。当社の「採用基準設計セミナー」では、定量的・定性的データを用いた基準設計方法をご紹介しています。

文責：廣島晶子

面接カテゴリのセミナー：面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編

4502018/09/26パーソナリティ検査

エス・エイチ・エル社の適性検査をある学生に受検させたところ、「回答結果が一貫性に欠けている」との結果が表示されました。これは学生が不正を行ったということでしょうか。

ご指摘の内容は当社パーソナリティ検査の「一貫性」という項目であり、受検者の適性検査への回答態度が、一貫した傾向を示しているかを3段階（または10段階）の指標で表しています。「一貫性に欠けている」という表示は、適性検査の回答結果が一貫した答えになっておらず、回答が進むにつれて質問への答えが変化していることを示しています。この理由としては、受検者の自己理解が曖昧である場合や、多面的な考え方を持つ人物である場合、あるいは特定の人物像を演じるよう回答を操作していた場合など、さまざまなケースが考えられます。したがって、回答結果の一貫性に欠けることが、必ずしも不正につながるような回答とは断定できません。

結果の解釈については、受検時の状況や受検者本人の属性情報などもふまえ、慎重に扱う必要があります。当社担当コンサルタントにもご相談いただければと思います。

文責：河合靖弘

パーソナリティ検査カテゴリのセミナー：OPQ解釈(オンデマンド)

4492018/09/19分析

当社は採用でリーダーシップを評価しています。経年での傾向を調べるうえで、各年の内定者集団の適性検査データに注目し、リーダーシップに関する指標の平均値推移を確認していますが、このままの方法で問題ないでしょうか。

適性検査データを活用する際に、個人の結果だけに注目をするのではなく、集団の傾向を確認していくことはとても良いと思います。「平均値」という概念を用いることによって、集団の特徴にどのような傾向があるかが見えてきます。

ただし、異なる集団（今回は各年ごとの内定者集団）について、その平均値を単純に比較し、数値の高低だけで比較をすることは注意が必要です。なぜなら、平均という数値を算出する上で、その年の内定者数（データの数）や一人ひとりの得点のバラつき（分散）が影響を与えており、かつ年度ごとにこれらの状況も異なります。この点を考慮しないまま数値の単純比較を行うと、誤った判断を招いてしまう可能性があります。（例えば、ある一部の特徴的な内定者のデータが、平均値を大きく押し上げてしまっているだけなのに、それを内定者全体の傾向としてとらえてしまう、等）

このような問題を解決するには統計の知識を応用して、データ分析を行っていくことが有効になります。具体的な考え方は当社の公開型研修である「統計分析セミナー」でも扱っていますので、ご興味のある方はぜひご参加を検討ください。

文責：河合靖弘

分析カテゴリのセミナー：統計分析セミナー

4482018/09/12面接

「応募者と2、3分も話せば優秀かどうかは判断できる」と豪語する面接官がいますが、この評価を信じてよいものでしょうか。

面接官の直感を重視して合否を決めるのであれば別ですが、客観的な基準をもって評価を行う場合には、短時間での判断は望ましくないといえます。判断までの時間が少ないと、それだけ面接で集められる証拠（判断をするための材料）が少なくなり、目の前の応募者から得られた情報ではなく、過去の面接経験に基づいた推測から目の前の応募者を判断しやすくなると思います。

例えば、成果創出に関連性の深い要素といわれる行動特性（コンピテンシー）の強さを基準に据える会社がありますが、このような行動特性を面接で見極める場合には、十分な経験を有する面接官であっても、ひとつの基準を確認するのに少なくとも10分以上の時間を要します。客観的な評価のためには、そのための証拠を十分に集める時間が必要であるといえるでしょう。

文責：河合靖弘

面接カテゴリのセミナー：面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編

4472018/09/05パーソナリティ検査

貴社のパーソナリティ検査は、得点が高いほどその能力が高いととらえてよいのでしょうか？

当社のパーソナリティ検査ですが、この「パーソナリティ」とは、受検者の好む、あるいはよく取りがちな「行動スタイル」を示します。したがって、能力そのものを測定しているのではありません。例えば「指導力」という項目であれば、メンバーの先頭に立ったり、周りをリードしたりすることを好む（もしくは、行動をよくとる）かどうかを測定しており、リーダーシップの能力が高いかどうかではない、ということになります。また、必ずしも得点が高いことが望ましいというわけではありません。得点が高いほど、該当する行動スタイルを好む（よく取る）傾向にあることがうかがえますが、それが望ましいかどうかは、求められる役割や職務内容によって変わってきます。役割によっては、そうした行動スタイルを好むことが成果創出を阻害する要因になってしまう可能性もあるわけです。

当社のパーソナリティ検査は役割や職務内容に対して「向き・不向き」を判断するために参考にしていただきたく、したがって各社ごとに基準を設けて活用していただくことが重要となります。具体的な基準作成方法については、まずは一度、担当コンサルタントにお問い合わせいただければ幸いです。

文責：河合靖弘

パーソナリティ検査カテゴリのセミナー：OPQ解釈(オンデマンド)