アセスメントに関するFAQ - 日本エス・エイチ・エル

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！

4312018/05/16エントリーシート

現在初期選考でエントリーシートを提出させています。エントリーシートは相応のボリュームがあり、学生にとっては負荷が大きいため、却って応募意欲を阻害しているのではないかと心配しています。

ご懸念の通り、初期選考としての負荷の大きさは、その会社へのエントリー数を左右する一つの要因として働いています。とくに近年の採用市場は売り手市場かつ、活動期間の短期化もあり、学生はエントリー社数を絞り込む傾向にあります。また、エントリーシートという選考手法に限って申し上げると、一般的にはA4サイズ1枚を超える量のボリュームを提出させるように求めると、設問の難易度にもよるものの、提出率が落ち込む傾向にあるようです。

とはいえ、エントリー数が多いことが、必ずしも良い採用に結びつくとは限りません。エントリーシートではあえて難易度の高い課題を課し、志望度や本気度の高い学生のみの応募を想定する（応募者のセルフスクリーニングを促す）企業も見られます。また、エントリーシートは初期選抜ツールとしての利用だけではなく、面接の際に応募者をよく知る上での情報源にも活用できます。

いずれにせよ、選考でのエントリーシートの活用法に正解はありませんので、どのような目的と効果を期待してエントリーシートを実施するかについて、一度整理されてみるとよいのではないでしょうか。その際には、ぜひ当社の担当コンサルタントにもご相談ください。

文責：河合靖弘

エントリーシートカテゴリのセミナー：エントリーシート評価者訓練コース

4302018/05/09面接

会社合併により社内でも外資系の雰囲気が強くなりました。新卒採用においても、採用チーム内で日本人的な発想と外国人的な発想が混在しており、これらを上手く組み合わせて面接選考を行うことが求められています。具体的に、どのようなやり方を行えばよいのでしょうか。

例えばですが、面接選考のなかで主観面接と客観面接を組み合わせて行うという方法はいかがでしょうか。

主観面接は、イメージとしては日本人的なものの見方による面接です。素直さ、人柄といった全体的なものを直観で判断する手法になります。一方で客観面接は、欧米型の価値基準を背後にもつ面接法であり、能力要素をあらかじめて想定して、その能力の保有度のようなものを順序を踏みながら一定のやりかたで調べてゆきます。いわゆる目的的な面接手法です。

この二つの手法をうまく組み合わせることで、日本人的な発想と外国人的な発想、双方の視点をもった面接選考が可能になると思います。

文責：河合靖弘

面接カテゴリのセミナー：面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編

4292018/05/02グループ討議

グループ討議の評価者トレーニングは個人面接のそれと比較して、非常に難しく時間がかかると思われますが、効率的な方法があったらご教授いただきたく思います。

まずは、グループ討議の評価基準や評価の対象となる行動リストを把握することと、討議中の発言や言動がその行動リストに合致するかどうかを見極めるための練習が必要になるでしょう。また、実際の討議はある程度のスピード感をもって議論が進んでいきますので、その流れに観察が追いつけるようになることも重要です。いずれにせよ、残念ながら一朝一夕にスキルアップを図ることは難しく、トレーニングを重ねてグループ討議の評価そのものに「慣れる」ことが求められる分野だと感じています。

ちなみに、当社の創業社長は、グループ討議の評価者トレーニング法として以下のような取り組みを行っていたようです。

評価者および評価基準を決め、討論番組を録画して、その録画を再生しながら行動観察のメモをつくる。
そのメモに基づいて観察された個々の行動別にプラス、マイナスの評価を決め、そのレベルを判断する。
最後に所見の形で、それを統合する。

誰が討議の流れを生み出しているか、誰が討議に影響を与えているか、など、グループ討議の観察眼を鍛えるための方法として、ひとつの参考になるのではないかと思います。

文責：河合靖弘

グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー

4282018/04/25面接

面接経験がないため、面接上手な学生に騙され本来の能力を見誤ってしまうのではないかと考えています。どうしたら面接上手になれるのでしょうか？

まず基本的な面接における面接官のスタンスですが、できるだけ相手が自分の言葉を使って、自分の経験を話さざるを得ない環境を作ってください。そのためには、面接官側には質問をする上での「コツ」のようなものがあります。面接を進める上での質問のコツがお知りになりたい方は、ぜひ当社の公開セミナー「面接官セミナー新卒基礎編」をご利用ください。

次に、面接官はできるだけ自分の過去の知識や経験、思い込みを捨ててください。面接官の発言をよくよく観察してみると、不足している情報を自分の経験や推測で無意識に補って質問している様子が頻繁に見られます。個人的には、概念性が高い人に、このタイプの面接官が多いような気がします。面接官は、先入観や思い込みを持たずに、素直な心で話を聞く必要があるかと思います。

文責：藤原明香

面接カテゴリのセミナー：面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編

4272018/04/18分析

現在、グループディスカッションの合格者に対して、1次面接に進む前に適性検査を受検してもらっています。実施のタイミングとしては、適切なものなのでしょうか？

この場合は、適性検査の目的に何に置くかによって回答が異なるかと思います。効率的かつ低コストで採用を実施したいということであれば、ある程度応募者を絞った段階で実施するのも、選択肢の一つだと考えます。

一方で、今後の施策を行う上での検討材料とするなど、選考以外の場面で適性検査の結果を活用されることもあるかと思います。その場合、選抜後に得られたデータはある種の欠損が生じるため、活用の際に不都合が生じる場合があります。詳しくは「統計分析セミナー」にてご紹介いたします。

文責：藤原明香

分析カテゴリのセミナー：統計分析セミナー