アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
数ある選考手法の中で、「グループ討議」が応募者側の満足度や納得感が高いとされるのはなぜでしょうか？
まず、応募者側の納得感が高くなる理由として、グループ討議が職務の一部を切り取ったジョブシュミレーション演習であるという点が挙げられます。それゆえ、入社後に必要とされる能力に関連するとみなされるため、合否の結果が受け入れられやすくなります。
次に、満足度が高くなる理由ですが、ある条件を満たしていると高くなる傾向があります。
どのような条件かというと、参加者間の公平性が保たれている場合です。そのためには、同じグループに知り合い同志が入っていないか、少数派に属する人が出現しないか、テーマが特定の参加者にとって有利なものではないかなどの点に配慮すべきと考えます。
また、他の手法と比較した際、グループ討議の方が満足度が高いという場合があります。その最たる例が面接と比較した場合です。トレーニングを受けていない面接官が実施した場合、ともすると応募者との雑談に終始してしまう危険性があります。応募者側からすると、面接に受かっても落ちても「自分の何を見ていたのか？」というもやもやが残ります。そのような場合には、実際の能力や行動を評価されたグループ討議の方が、結果的に応募者の満足感や納得感を押し上げます。
文責：藤原明香
グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー
最近は学生（特に女子学生）の方が面接テクニックに長けているようで、入社後の印象が面接の時と全く違うことが一度ならずあります。私個人としては学生の言葉はあえて言葉どおり受け止めたいという気持ちが強いのですが、甘いのでしょうか。
コンピテンシー面接の基本は過去の行動の掘り下げですが、行動だけに着目しすぎると、思わぬ落とし穴にはまることがあります。
なぜなら、行動は客観的に観察できるため、応募者が優れた観察眼を持っている人物の場合、実際には他者が起こした行動であったとしても、あたかも自分が成し遂げた成果のように語ることが可能になるためです。
面接では、行動と共に「なぜその行動を起こそうと思ったのか」という部分にも着目してください。考えや感情の部分も併せて語らせることで、応募者自身がリアルに体験したエピソードはより立体的に、他者の受け売りあるいは演技の場合は、行動と感情の結びつきに違和感を感じる回答が返ってくることが多いです。
文責：藤原明香
採用でグループ討議を実施することを検討しております。グループ討議では、他人にうまく指示を与えて動かすことができるかという点を評価することは可能でしょうか？
一般的にグループ討議と言われる手法は、話し合いをする中での言動を評価します。そのため、人を説得することができるかという観点は見られますが、その後相手に行動を起こさせることができるかという観点を評価することは難しいです。例え議論上、相手に指示を出したとしても、それを実際に行動に移すかは別の問題であるためです。
他者に指示を出して行動させるという点を演習で見るのは非常に難しいです。ただ、どうしても評価したいという場合は、チームで作業に取り組ませるような演習を実施することをお薦めします。
文責：小松弓恵
グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー
マネジャーの育成のために、360度評価を実施したいと思っております。どのような点に気をつけるべきでしょうか。
360度を実施するにあたり、まず重要な点は、評価依頼者の選抜です。マネジャーとのかかわりが短期間しかないと評価が難しいため、異動した直後の部下など数か月程度しか接したことがない関係者は外した方がよいでしょう。
次に、360度評価の受検を関係者に依頼する際、「評価でなく(マネジャーの)育成目的である」ことをはっきりと伝えて下さい。評価目的だと認識すると、必要以上に甘く(中には厳しく)つける人がいます。また、どの程度のレベルを何点くらいにつけてほしいか、基準を明確に伝えた上で360度評価を依頼すると良いでしょう。
最も重要な点は、結果をどう活かすかということです。結果については、必ず第三者からのフィードバックを受けるようにしましょう。内容を誤認していないかを確認した上で、今後どのように行動を変えていくかを検討するための材料としてください。
文責：小松弓恵
採用面接で、基準を明確にして客観的に評価したつもりなのですが、入社後半年以内に辞めてしまう人が続出しました。何が問題なのでしょうか。
いくつかの原因が考えられますが、そのうちの1つは「組織適性を確認しなかったのではないか」ということです。客観面接のみを重視し過ぎてしまうと、「ポテンシャルは高いが組織になじまない人」が合格になる可能性があります。組織になじまないと、パフォーマンスが発揮できなかったり、職場環境へのネガティブな印象からやる気を失ったりすることが起こり得ます。組織適性は言語化しにくく、なかなか見抜くことは難しいです。ただ、応募者の重視する価値観や、意欲の高低につながるような職場環境や仕事内容などを詳しく確認することで見えてくる場合があります。また、普段の話し方や人への接し方に素の姿が出やすいので、話の内容だけでなく、話し方や態度などにも着目してください。面接では、能力ポテンシャルだけでなく、組織になじむかを確認するとよいでしょう。
文責：小松弓恵
ご質問
お気軽にご質問をお寄せください。
※お送りいただいた全てのご質問を掲載するわけではございません。また質問内容を抜粋して掲載する場合がございます。
あらかじめご了承ください。
- 日本エス・エイチ・エルの公開セミナー
- 選ばれる理由
- セミナーを探す
- 講師一覧
- セミナーご受講の流れ
- セミナー参加者のご感想
- 人事アセスメントFAQ