アセスメントに関するFAQ - 日本エス・エイチ・エル

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！

4712019/02/27その他

部長級候補者の選抜にあたり、これまで小論文、面接、各種検定の取得等を促してきた。アセスメントの導入も検討しているが、これまで実施してきた手法より優れている点はあるか。

小論文や各種検定の内容にもよりますが、例えば、管理職の方向けのアセスメント演習の中に、評価者が演じる部下役に対して、コーチングすることが求められる演習があります。演習を通して、受検者の方がどのような行動をとるかを観察し、小論文や各種検定では測定できない対人面の能力を見て取ることができます。面接でも、部下の方への接し方を聞くことはできますが、実際に行動ができるかどうかは分かりません。また、受検者の方によっておかれている状況が異なります。たまたま優秀な部下だった、あるいはその逆という場合もあります。アセスメント演習であれば、同じ条件下で候補者の行動を比較をすることができます。

文責：廣島晶子

4702019/02/20面接

当社の新卒採用では、求めるコンピテンシーとその定義を記した評価シートを作成して面接官に渡しています。5段階で評価することにしていますが、各段階に求めるレベルの設定ができていません。どのように設定するのが効果的でしょうか。

コンピテンシーの定義にそって、そのコンピテンシーを発揮している人の行動のリストをいくつか設定するとよいでしょう。その行動がどの程度みられたかによって5段階評定をします。当社の「面接官セミナー新卒基礎編」では、面接の映像を見ながら、あるコンピテンシーについて行動のリストをもとに評価をする演習があります。こうした外部研修も参考にしていただければと思います。

文責：廣島晶子

面接カテゴリのセミナー：面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編

4692019/02/13グループ討議

グループ討議の中でその人のベストパフォーマンスを評価したい場合、チーム編成にどのような工夫ができますでしょうか？チームメンバー構成によって発揮される行動も変わってくると思っています。

ベルビン(Meredith Belbin）のチームタイプの研究では、各タイプがバランス良く含まれているチームの方が、そうではないチームよりもよいパフォーマンスを示しています。パーソナリティ検査の結果からその方が取りやすい、或いは取りにくいチームタイプを予測することができます。チームタイプがばらけるようにグループ編成をされてはいかがでしょうか。

文責：廣島晶子

グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー

4682019/02/06その他

選考の中で「創造的思考力」の見極めを行いたいのですが、SHL社の「創造力テスト」は選考スケジュールの関係上、導入することが出来ません。「創造的思考力」は面接では見極めが難しいという話も耳にしたころがあるのですが、何か良い方法はないでしょうか。

当社の「創造力テスト」をお勧めするのは、実際に行動を取ってもらい、その結果を同じ基準で客観的に比較することができるためです。創造力テストと比較すると証拠としてはやや弱くなりますが、面接や知的能力検査の結果をもとに判断することが考えられます。面接では、過去に能力を発揮した経験を聞く方法と、その場でやってみてもらう（アイデアを出してもらう）手法とがあります。知的能力検査は、SHLグループオンラインテストの「Inductive reasoning test」の得点が参考になります。1つの手法だけではなく、複数の手法を組み合わせて測定をすることをお勧めします。各テストの詳細については、当社担当コンサルタントまでお気軽にお問い合わせください。

文責：廣島晶子

4672019/01/30面接

採用面接官として、最低でも求められる要素は何ですか。

採用面接とは、応募者との対話を通して相手のことを理解し、自社に相応しいかを判断することを指します。また、採用選考での位置づけによっては、自社への適性判断だけでなく、情報提供や動機づけが目的となる場合もあります。一方で、応募者側の視点に立ってみると、自分が入社するに相応しい会社かどうかを判断する場が採用面接になります。

以上をふまえると、採用面接官には