アセスメントに関するFAQ - 日本エス・エイチ・エル

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！

4812019/05/15グループ討議

当社では、グループ討議を新卒採用選考で取り入れているが、最近はすぐにグループで妥協案に帰結してしまい、議論にならないケースが増えてきた。これにより判断を行なう上で、十分な情報がない場合もある。どのような対策が考えられるか。

結果を早く出すことよりも、結果を出すためのプロセスを重視していることを、実施前に改めて注意喚起すると良いのではないでしょうか？当社でも同様の問題が起こり、その対応策として数年前に実施管理のアナウンスを変更したGD題材を発売いたしました。学生へのアナウンスの仕方を工夫するだけで、些末な議論に終始することが大幅に減ったという実感があります。

文責：藤原明香

グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー

4802019/05/08パーソナリティ検査

先日、とある企業の営業の方から、適性テストを使った学生と面談員のマッチングについて提案をいただいた。同じタイプの性格の人をセットにした方が意欲形成になると言われたが、貴社のOPQを用いてマッチングは可能でしょうか。

OPQでも他社のテストと同様に、学生と面談員のマッチングを図ることは可能です。それ以外の場面でも、例えば上司と部下としてのマッチングを測るためのアウトプットなどがございます。詳しくは当社担当コンサルタントまでお問合せください。

文責：藤原明香

パーソナリティ検査カテゴリのセミナー：OPQ解釈(オンデマンド)

4792019/04/24その他

独自のワークシミュレーション演習を作成したいと思っている。その作成を貴社（日本エス・エイチ・エル）に委託することは可能か？

当社が持っているノウハウで対応可能な範囲のシミュレーション演習であれば、作成可能です。ノウハウのない範囲（会社独自の価値観や特別な職種で必要とされるような言動を評価する演習、複雑な行動を要求するような演習、等）は作成不可能です。

また、貴社の価値観など、外部より自社内で作成したほうが良い場合がございます。いずれにしても外部発注いただく場合には、費用と期間をかなり要します。詳しくは担当コンサルタントにお尋ねください。

文責：小松弓恵

4782019/04/17面接

適性テストの結果を利用した面接は、限りなく最終段階に近いところで行うのが効果的と考えて良いか。

最終段階の一歩前で行うのがよいように思います。最終面接は、会社に合うかどうかを確認する場であることが多いため、審査という視点があまり重視されない傾向があります。審査的な角度で行う面接の最後のステップで、適性テストを用いた客観面接法を入れるべきです。

面接官についても、距離をもって中立的あるいは客観的に、人を眺めることができる面接官がよいでしょう。そういう方に適性テストについてもよく理解していただき、仮説検証型の面接をマスターいただくことで、面接の資料として適性テストをうまく活用することができるでしょう。

文責：小松弓恵

面接カテゴリのセミナー：面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編

4772019/04/10パーソナリティ検査

新卒採用における内定辞退者が多いため、選考中に受検させている貴社適性検査（OPQ）を本人へフィードバックし、承諾率（意欲醸成）を図りたいと考えています。フィードバック時における注意すべき点がありますでしょうか？

適性検査をフィードバックする際には、適性検査は受検者を深く知るためのツールであり、「お互いが情報を得るために行う」という姿勢で臨むことが最も重要です。
また、フィードバック担当者が最も注意すべきことは、適性検査が受検者の全てであると思い込んでしまわないことです。適性検査は受検者の自己理解像を示した結果であり、答えた受検者がどのような気持ちで回答していたか、実際の行動がどうかを、フィードバックを通して確認する姿勢が大切です。
意欲醸成につなげたい場合、自社の仕事に取り組むにあたり、受検者の行動スタイルが、どう活かせるかを伝えられるとよいでしょう。ツールの解釈の仕方については、当社の「OPQ解釈コース」で詳しくお伝えしていますので、ぜひご参加ください。

文責：小松弓恵

パーソナリティ検査カテゴリのセミナー：OPQ解釈(オンデマンド)