アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
仕事へのストレスを感じて退職する人が増えているように思います。ストレスへの対処力をどのように見抜けばよいでしょうか？
まずは、どのようなことをストレスに感じて退職しやすいのか、ストレスの原因（ストレッサー）を特定してください。人それぞれで何をストレッサーと感じるかは異なります。同じようなストレッサーが原因で退職している人が多い場合には、そのストレッサーにうまく対処しなければ仕事を進めることができないと思われます。その場合、ストレッサーにうまく対処できるかを採用の場で見極める必要があるかもしれません。例えば、ストレッサーを再現するような演習を実施し乗り越えられるかを確認する、適性検査結果をもとに面接で注意して確認するなどの方法が考えられます。一方、それぞれの退職者によってストレッサーが異なる場合、採用という場で手立てを打つことが難しく、配属時などに配慮したほうがよいかと思われます。
いずれにしても、人は何らかの要因でストレスを感じることがあり、何事にも全くストレスを感じないという人はかなり少ないです。また、「どのようなストレスにも強い人」はある種の鈍感さを伴っているため、それだけで評価をすることが必ずしも会社にとって望ましいとは限らないことを留意する必要があります。
文責：小松弓恵
面接の場で応募者を動機づけるコツが知りたいです。どのようにすれば動機づけにつながりますか？
面接という限られた時間で人を動機づけすることは、実はかなり難しいです。人によって動機づけされる理由やポイントが異なるためです。とはいえ、とても重要なことですので、3点に絞ってポイントをお伝えします。
- 面接官が応募者に興味をもち、話を聞き、何が応募者にとって就職先の決め手になるかを把握する
応募者によって就職先を決める基準が異なります。その基準を詳しく確認すれば、相手に合わせた対策を講じることができます。まずは、素直に自分の考えを話したいと応募者が思えるような場を作り、真摯に応募者の考えに耳を傾けてください。 - 応募者に対し就職先の決め手につながるような情報を伝え、応募者の感想を確認する
1.で応募者が就職で重視している軸に関する情報を、相手を惹きつけることを意識しながら伝えます。ポジティブな面だけでなく、現実的な情報をできるだけ具体的に伝えることが重要です。その上で情報を聞いて応募者がどのようなことを感じたかを聞き、対話を進める中で応募者を惹きつけることを意識するとよいでしょう。 - 応募者が一緒に働きたいと思えるような「優秀な人材」を面接官として稼働させる
応募者は面接の場で将来の自分が働いている姿を思い描きます。目の前に座っている面接官が自分の理想に近い姿であれば、一緒に働きたいと思う可能性が高くなります。応募者に近い年齢の面接官であれば、より自分の将来像が思い描きやすくなります。
文責：小松弓恵
新型コロナウィルスの感染防止のためにマスク着用のまま面接を実施することを検討しています。面接官にどのような注意点を伝えればよいでしょうか。
マスク着用による面接の課題は、お互いに表情が見えにくいことです。
面接官の表情が見えにくいため、応募者が圧迫感や不安を抱きやすいです。そのため、より相手の話に耳を傾けているという態度を強く示す必要があります。例えば、大きくうなずいたり、タイミングよく相づちをうったりするという言動です。また、常に強い視線を相手に向けると圧迫感につながります。時に目笑するなど視線を和らげるよう意識することが望ましいです。
一方、応募者の表情は見えにくいですが、「目は口ほどに物を言う」という言葉がある通り、目の表情や動きが心情を示すことがあります。ぜひ応募者の表情や言動を観察することを意識するよう伝えてください。
文責：小松弓恵
OPQの中で、解釈を気をつけたほうがよい尺度はありますか？
2つご紹介します。
1つ目は「心配性」です。この尺度が高い人は、先行きを心配する、大事な用件の前に緊張する、という傾向がありますが、不安や失敗への恐怖から用意周到に準備する、点検確認を怠らない、という人もいます。「計画性」など、他の尺度とも組み合わせて解釈してください。
2つ目は「批判的」です。他者を否定する、攻撃する、と誤解されがちですが、和訳前の尺度名は「Critical」です。"批判的思考(Critical thinking)"に近く、情報を鵜呑みにせず、批判的な視点で物事を捉える傾向を指します。
文責：清野剛史
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中途採用で転職回数の多い応募者がいる。当社へ入社した場合には当然定着してほしいと考えるが、転職癖があるので長続きしないと見るべきか否か。
回数そのものよりも、直近で短期間の離職を繰り返していないかに注目してください。過去に短期間の離職を繰り返していても、直近は一定期間在職されているようであれば、「仕事が続いた理由」があったはずです。短期間で離職した会社との違いを尋ねて定着要因を探り、ご質問者様の会社でも提供できるものであるか検討してください。なお、私は以前、人材紹介の仕事をしていましたが、転職回数が多い方も様々です。例えば、ターンアラウンドやプロジェクト単位で仕事を捉える方。目的を達成すると次なる課題を求めて風のように去っていきますが、きちんと業績を残していれば、会社としてはその採用は成功だったと言えるのではないでしょうか。問題はこの「業績」です。それぞれの会社で成果を出してから辞めているかを確認するため、各社でのミッション、役割、取り組み、成果、本人の貢献度を面接で掘り下げて確認してください。
文責：清野剛史
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