アセスメントに関するFAQ
アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。
「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！
現在、コンピテンシーの見直しを考えています。より良い基準を作るためにアドバイスをください。
コンピテンシーの再構築をされるとのことですが、意識すべきは以下の点だと思います。
私はコンピテンシーとは、"競争に打ち勝つ上で最優先されるべき性能"であるべきと考えます。
まず、コンピテンシーにはコンぺと言われる競争性という言葉が背後にあります。
つまりビジネスを進める上で、競争に打ち勝つために組織の構成員が保有すべき特徴のことです。
従って、仕事の内容や環境が定まらないとコンピテンシーも決まらないということです。
漠然としたあるいは職務と関連しないコンピテンシーは意味がありません。
次に、「最優先される」という点についてです。組織の構成員に求められる要素はたくさんありますが、
それをすべてをリストアップしても、無い物ねだりリストになるだけですし、それらの項目を網羅する応募者はほとんどいません。
青い鳥を探し続け、多くの場合は徒労に終わります。優先順位をつけ、ある程度絞ることを意識してください。
文責：藤原明香
適性検査以外で応募者のパーソナリティを見るのによい選考方法はありますか？
パーソナリティの定義はいろいろありますが、ここでは行動に影響を及ぼす自己概念や価値観と仮定したとき、できるだけ自由なレイアウトで自筆の作文を書かせることが有効です。
文章の内容、その人独自の癖、作業の仕方などから、ある種の情緒の安定性やエネルギー量、潜在的に持っている価値観が現れます。
ご興味のある方は当社ユーザーズページのコラム「作文・筆跡」編をご参照ください。
文責：藤原明香
目つきが鋭いためか、怖そうな人という第一印象があるようです。面接のときに学生さんをリラックスさせて、話しやすい雰囲気を作るコツがあれば教えてください。
人と対話する際には、まずラポールを形成してから始めるとよいと言われています。
ラポールの形成は、態度、姿勢、言葉づかい、目線、声等の非言語情報といわれるものに依存する傾向があります。
好ましい印象を与える非言語的情報を醸しだす訓練として、以下のような点を日ごろから意識してください。
1）物事を目的的にみない習慣を持つ
→プロセスよりも結果を重視する傾向がある方は、面接でも話の結論を急ぎすぎたり、必要な情報を得るために質問が誘導的になりがちです。まずは相手の話を楽しみ、共感することを重視してください。
2）俳句などのような情感に形を与える趣味を持つ
→人の心の機微に意識を向かせる訓練につながり、対人感受性を高めるために役立ちます。
3)感情を率直に表出する癖をつける
→どのような応募者でも、相手からの反応が返ってこないと警戒心を解くことが難しいでしょう。相手に心を開いてもらうためにも、まずは自分自身を知ってもらうことを意識すると良いでしょう。
文責：藤原明香
自己紹介時に学校名を言わせてもよいでしょうか？
その場で現れた行動のみで評価するシミュレーション演習（例えばグループディスカッション）や集団面接の場合は、その後の言動に影響を与える可能性があるため、評価環境の標準化を図るという点において、名前の発表程度に留めるのがよいでしょう。
一方で、自分が今立っている場所を肯定的に見ることができるというのは、ある種のパーソナリティの現れです。現在の自分の環境を否定的にしか捉えられない人は、入社後にも同じように自分が帰属する組織を否定的に見る可能性があります。
個人面接では、自分の今の立ち位置を自信をもって肯定的に見ることができているかどうかも評価の観点になりうるため、学校名を言っていただくことをお勧めします。その際、学校のレベルではなく、プレゼンテーションの仕方をよく観察してください。
文責：藤原明香
面接で「学生時代に頑張ったこと」を尋ねた際、応募者が家族のことを話し始めたら（例えば家業を手伝ったとか）話題を変えたほうがよいのか？
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