アセスメントに関するFAQ - 日本エス・エイチ・エル

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

「アセスメントに関するFAQ」は「人事アセスメントFAQ」としてリニューアルし、YouTubeで更新していきます。ぜひ、そちらもご覧ください！

5472020/09/16面接

してはいけない面接に挙げられる、「不当な圧迫面接」の「不当な」とは、何を指しているか。

「してはいけない面接」は、厚生労働省のHPにある「公正な採用選考について」をご参照ください。そちらに、採用に関する基本的な考え方が記載されています。今回のご質問に関連する内容を一部抜粋します。「仮に職務上必要なストレス耐性を評価するなどの意図がある場合であっても、面接担当者が過度に威圧的な態度をとり、応募者の人権や人格を損なうようなものとならないように十分留意しましょう」。つまり、応募者の人権や人格を損なうような威圧的な態度や質問を行う面接が「不当」であるといえます。

文責：小松弓恵

面接カテゴリのセミナー：面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編

5462020/09/09面接

会社への「組織適性」を採用面接で確認する場合、どのような観点で確認すべきか。

応募者がある組織になじむか、という点をみる際、大きく3つの観点があります。

応募者にとって働きやすい職場環境か（仕事の進め方や人間関係など含む）
応募者が前向きに取り組める仕事内容か
会社の価値観や目指す方向性に、応募者が共感できるか

中途採用の場合、過去の業務経験から蓄積された仕事に対する考え方や望ましい職場環境などがあるため、いずれの観点も面接の際に詳しく確認することが大切です。中途採用面接の進め方については、当社の面接官セミナー中途基礎編をご参照ください。

一方、新卒採用の場合、仕事の経験がないため、自身の価値観や望ましい職場環境があいまいである傾向があり、非常に見極めにくいです。実際の職場で働く機会を設け、組織になじめそうかを判断するという方法が望ましいですが、難しい場合には、アルバイトをしていてイヤだと感じた出来事を面接の場で聞く、できるだけ多くの社員や経営層と会わせて一緒に働けそうかを確認するなどの方法が考えられます。

文責：小松弓恵

面接カテゴリのセミナー：面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編

5452020/09/02グループ討議

グループ討議をオンラインで実施する際の注意点を教えてください。

オンラインのグループ討議で最も注意すべき点の1つは、参加者によって環境が異なる点にあります。スマートフォンで参加する人もいればPCで参加する応募者もいます。企業側で環境を指定しない限り、どのような環境の応募者でも、できるだけ公平に参加できるような環境で討議を行うことが重要です。例えば、多くの資料をたくさん読ませるような討議は、参加しにくい応募者が出るため、なるべく避けたほうがよいです。実施するならば、参加しやすい環境を整えることを心がけるとよいでしょう。

2点目は、合格率を下げ過ぎないようにすることです。採用基準にもよりますが、6割以上を不合格にする選考手法としてはリスクが大きいです。理由は、評価できる言動が限られ、印象評価に近くなる傾向があるためです。できれば、明らかに水準に達していない人を評価する手法として使うことを推奨します。

3点目は、ルールや条件が具体的であるほど、評価者が見るべきポイントがはっきりしやすいという点が挙げられます。抽象的なテーマで条件がないまま実施すると、応募者の個性が見えるというメリットはありますが、評価者によって見たいポイントがかなりばらつくというリスクがあります。実施目的によりますが、客観的な評価をしたい場合には、なるべく具体的なテーマや条件、ルールのもとで実施することを推奨します。

文責：小松弓恵

グループ討議カテゴリのセミナー：グループ討議セミナー