アセスメントに関するFAQ

評価ツール(評価シートやマニュアル)や評価項目そのものの問題もありますが、ここでは面接官に起因するものに絞って3つご紹介します。

1. 評価項目の理解度：定義を十分理解できていない、または独自の解釈をしている
2. 評価のレベル：評価の甘辛が面接官によって異なる
3. 面接スキル：進め方や質問の仕方が適切ではなく、評価に必要な情報を得られない

1や2は、評価項目の定義や判別指標を明確にして口頭で説明する機会を設けたり、面接官同士で同じ面接映像を観て、意見交換や評価のすり合わせをしたりすることで、ある程度改善できます。
3は、

• 質問が思い浮かばず、沈黙の時間が長くなる
• 詰問口調のために相手が委縮してしまい、情報を得られない
• "成果"の確認はできるが、そこに至る"背景"の確認が不十分

など、面接官によって癖や課題は異なるため、一律に対策や注意点を伝えても効果はありません。
それよりも、適切な知識・経験を持った面接官に面接の様子(模擬面接でもよい)を見てもらい、その人に合った指摘・アドバイスをもらうことが改善への近道になります。

文責：清野剛史

面接カテゴリのセミナー： 面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編

態度や印象は画面越しでは伝わりにくいため、オンライン面接の評価指標から除くことをお勧めします。具体的には、声の大きさ、緊張の度合い、面接官の理解度を探りながら話す、など。これらは、一部のコンピテンシーの評価指標になり得ますが、オンラインの場合は観察が難しくなります。オンライン面接では過去の経験・行動評価を中心とし、態度や印象面の評価は対面面接時に行うのがよいでしょう。

文責：清野剛史

面接カテゴリのセミナー： 面接官セミナー新卒基礎編／中途基礎編

面接に同席し、面接官の方の対話の仕方や評価結果を拝見していると、その方の特徴がよくあらわれていることがあります。

例えば次のようなものです。

• 人あたりのよい謙虚そうな学生を好む、または頭の回転のよさそうな学生を好む
• 評価が全体的に辛い、甘い、真ん中ばかりである
• 学生の発言内容をまとめすぎる、物事へ取り組むきっかけを聞くが結果は聞かない

非常に興味深く拝見していますが、客観面接を行う場合、こうした特徴は注意も必要です。

採用基準と面接官の特徴（好み）の方向性が合致している場合は、それほど問題ありません。
しかし、基準と合致していない場合には、改善が必要です。個人的な好みが、評価に悪影響を及ぼしている可能性があるからです。
また、対話の仕方に関する特徴は、一見あまり大きな影響を及ぼさないように見えますが、評価のための情報収集が難しくなる場合があります。
面接官が自分自身の特徴、「癖」を把握していれば、何らかの対処をすることが可能です。

評価をした面接シートや過去の評価結果が手元にあれば、評価点の分布や記録でご自身の評価傾向を把握することができるでしょう。
また面接のロールプレイを行い、第三者からフィードバックを得ることで、ご自身の対話の仕方の特徴に気がつくことも可能です。
少なくとも一回は、ご自身の面接の様子を第三者に見てもらい、客観的なフィードバックをもらってから本番に臨むと良いでしょう。

文責：藤原明香

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