アセスメントに関するFAQ

客観面接は仕事で求められる能力を要素別に基準として判断する、戦力性について評価するための面接手法です、戦力性を評価するためには、応募者が入社後に（未経験の）仕事で成果を挙げられそうか、情報収集を行うことになります。この際、「過去の経験」は応募者が実際にとった行動や判断の「具体的事実」という証拠情報になります。例えば入社後に求める基準がリーダーシップであれば、応募者が実際にリーダーシップを発揮した経験を尋ねます。そこでの「具体的事実」としての行動や判断が、入社後に求められるリーダーシップに照らし合わせて成果に繋がりそうかを判断します。過去に適切な行動が取れている応募者であれば、入社後に同様の場面に遭遇した際に適切な行動を取り、成果に繋げられる可能性が高まります。しかし、適切でない行動やそもそも行動がとれていない場合には、入社後に成果に繋がる行動を取れる可能性は相対的にみて低くなります。

一方、「入社後にリーダーシップを発揮できそうですか？」といった、「将来の展望」を確認する方法だと、応募者の意思や熱意を確認することはできますが、仮に意思や熱意があったとしても、実際に仕事を任せた際にうまくリーダーシップを発揮できるとは限りません。

面接を通して入社後の戦力性を判断することが客観面接の目的ですので、成果創出を予測する上での妥当性が高い「過去の経験」に注目し、そこでの「事実」を情報収集することに重きを置くのです。

文責：河合靖弘

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